职业教育学校人力资源管理对策

分类：职业教育论文发表 时间：2020-09-12 09:49 关注：(1)

　　人力资源管理是保障职业教育学校师资力量的关键，需要引起足够的重视。基于此，本文将从管理意识、薪资分配、激励机制、选聘制度、考核制度五个方面分别论述职业教育学校人力资源管理现状及对策，从而提高职业教育学校人力资源的管理水平。

　　关键词：职业教育学校；人力资源管理；激励机制；考核制度

　　人力资源管理在职业教育学校中具有非常重要的作用，可以对教师实现有效的管理，提高教师的整体水平。目前，职业教育学校的人力资源管理意识较为薄弱，缺乏相应的激励机制和考核制度，不利于职业教育学校师资力量的发展，因而需要采取有效的对策进行应对。

　　一、职业教育学校人力资源的管理现状

　　（一）管理意识薄弱

　　职业教育学校在人力资源管理的过程中，往往存在着管理意识薄弱的现象，对人力资源的管理不能够引起足够的重视，严重阻碍了学校师资力量的发展。人力资源管理意识薄弱主要体现在以下几个方面：第一，学校不能贯彻“以人为本”的管理理念，往往是以事件作为衡量人了标准，例如：当教师出现教学质量问题时，人力资源通常会根据事件的严重性对教师进行一定的处罚措施，很少对教师展开思想教育，从根本上解决教师出现的问题；第二，人力资源缺乏有效的管理理念，缺乏必要的指导思想对管理过程进行指导，从而导致管理过程缺乏科学性和合理性，不能有效地落实人力资源的管理；第三，人力资源的管理力度不足，不能有效地对教师进行管理，并且管理过程只是形式化，不能充分地发挥出人力资源的作用[1]。

　　（二）薪资分配不合理

　　在职业教育学校中，教师之间的薪资往往存在着较大的差异，甚至存在着薪资严重失衡的现象，长此以往，将会导致教师之间薪资失衡的比例逐渐增大，最终对职业教育学校的发展造成极大的阻碍。这种阻碍作用主要表现以下几个方面：第一，教师之间薪资的不平衡将会造成师资力量的流失，一方面会导致一些高水平的教师不愿意在职业教育学校教学；另一方面会导致学校的在职教师出现离职现象，造成教育人才的流失。第二，薪资比例的失衡会降低教师的工作积极性，让教师在工作中逐渐失去教学的动力，甚至导致教师无法保证日常教学的质量。第三，薪资通常与教学能力是成正比的，一旦这种比例失衡，教师将会提升自己的动力，让教师产生努力也不会得到回报的想法，导致教师失去教学的热情。

　　（三）缺乏有效的激励机制

　　职业教育学校人力资源缺乏有效的激励机制主要表现在两个方面：一方面是物质方面。人力资源对教育人才的重视程度不足，往往都是形式主义，将各种福利待遇当做一种口号进行宣传，而在实际中并没有兑现这些口号。例如：职业教育学校为了留住教育人才，通常会以每年薪资的调整幅度来吸引人才。然而，在实际工作中，教师并没有得到相应的待遇，并且严重阻碍的教师的发展，让教师逐渐失去了工作的热情；另一方面是精神方面。职业教育学校对教师的精神方面的需求并不是很重视，只要教师能够完成自己的教学任务即可，很少会关注教师的精神需求。教师在选择任职学校时，物质需求只是一方面，但更在乎的是精神方面的需求，例如：教师通常会选择学术氛围和教学教风良好的学校，因为在这样的学校可以不断提高自身的学术水平，有利于未来的发展。

　　（四）教师选聘制度不合理

　　职业教育学校人力资源在选聘制度上的不合理主要体现在以下几个方面：第一，学校人力资源只注重外来人员的培养，缺乏对学校内部教师的重视，导致内部教师离职率上升。例如：职业教育学校通常会花费大量的成本和时间对外来人才进行培养，尤其是在外教和留学生方面，然而却忽略了学校内部教师的培养，造成了学校内部师资力量的严重流失；第二，学校将师资力量培养的重点放在了高学历上，对于一些教学经验丰富的教师不够重视，不能对教师进行持续性的培养，从而导致学校的人力资源投入严重失衡；第三，学校在对人才的待遇上差别较大，对外教或者留学生的待遇远远高于国内人才，国内人才很难受到同等的待遇，不利于国内教育者的发展[2]。

　　（五）考核制度不科学

　　职业教育学校衡量教师的标准通常是以每年发布的文章数、课题上的成果等作为衡量标准，这将会导致为了完成考核制度而疲于应付，不仅发表的文章技术水平差，而且还很难取得重大的科学成果，这无疑是对教师资源的浪费，不能反应出教师的真实水平。在职业教育学校的考核制度中，考核的标准往往更在乎的是最终的结果，而忽视了教师完成任务的过程，导致教师为了完成考核而耗费了大量的时间，对教师的发展造成了极大的阻碍。职业教育学校在教师的管理上非常严格，通常会要求教师服从指挥，强制要求其进行某种课题研究忽略了教师的主体性，在很大程度上影响了教师工作的积极性，让教师逐渐丧失工作的热情，甚至导致最后无法拿出令学校满意的研究成果。

　　二、职业教育学校人力资源管理的对策

　　（一）加强管理意识为了保障教师能够充分发挥出人力资源的作用，需要加强人力资源的管理意识，首先，需要严格遵守“以人为本”的管理理念，提高人力资源的管理水平，保障人力资源能够实现良好的管理效果。例如：人力资源部门可以对教师进行培训，帮助教师更好地了解学校的规章制度，避免教师因为无意识的犯错而被处罚，以此来避免教师犯错的几率，让人力资源对教师更好地进行管理；然后，人力资源需要建立正确的管理理念，提高自身的管理意识，并且职业教育学校需要对资源管理人员展开培训，强化人力资源的管理理念，使其能够意识到人力资源管理的重要性；最后，职业教育学校需要人力资源进行有效的整合，提高人力资源的管理力度，加强人力资源对教师的管理力度，不能让人力资源的管理过程过于形式化，从而影响到人力资源的管理效果。

　　（二）建立薪资分配机制

　　职业教育学校想要留住优秀的教学人才，需要建立合理的薪资分配制度。首先，需要保障薪资分配的合理性，为优秀的教师提供优厚的待遇，增加他们对职业教育学校的归属感，避免师资力量的流失；然后，需要将薪资的分配方案进行细化，制定统一的薪资分配标准，为薪资分配过程提供有力的依据。例如：可以根据教育岗位、复杂程度的不同，对教师的薪资进行合理的分配，并且保障教师薪资分配过程的透明度，将薪资分配过程进行公开，以此来增加教师之间的竞争力；最后，为了保障教学人才不会流失，职业教育学校需要根据实际情况不断完善薪资分配机制，提高薪资待遇对教师的吸引力，从而提高教师工作的积极性，让教师能够以饱满的工作热情去工作，通过这种方式可以有效地降低教师的离职率，为职业教育学校留住更多的教学人才。

　　（三）建立有效的激励机制

　　建立有效的激励机制需要从物质和精神两个方面着手：一方面需要满足教师的物质需求，让教师能够体会到职业教育学校对自己的重视程度。例如：学校的人力资源可以对表现优秀的教师发放一定的奖励，鼓励教师这段时间的劳动成果，让教师感觉到这段时间的努力没有白费，以此来激励教师的工作热情，提高教师工作的积极性；另一方面需要满足教师的精神需求，让教师感觉到学校对自己的关怀，激励教师不断地提高自己的工作水平，从而让教师的思想和行动相统一。例如：职业教育学校的人力资源需要对遇到困难的教师给予足够的关心，为其提供合理化的解决意见，并且帮助教师克服困难，切忌只是形式上的关怀，无法帮助教师真正地解决问题。通过有效的激励机制，可以增加教师对学校的认同感，可以为学校留住更多的优秀的教育工作者[3]。

　　（四）建立合理的教师选聘制度

　　为了保障教师选聘制度的合理性，首先，职业教育学校需要平等对待所有的教师，保证每一位教师都具有受到教育培训的机会，从而提高教师的教学水平，让教师能够更好地从事教育工作，不断改进自己的教学方式；其次，职业教育学校需要帮助教师建立自己的职业目标，让教师能够正确地认识自己，明确自己未来的发展方向，从而保障学校能够为教师提供合适的平台；然后，职业教育学校在选聘教师时需要注重教师的综合素质，尤其是在外教和留学生上，需要具有足够的发展潜力，不能盲目地认为外来人才比内部教师更具培养价值；最后，职业教育学校既要重视教师的选聘工作，又不能冷落学校内部的教师，在待遇上要一视同仁，以个人能力作为待遇的标准，从而避免待遇不公平的现象出现。

　　（五）建立科学的考核制度

　　为了保障教师考核制度的科学性，需要对考核制度进行完善，具体措施如下：第一，不能只注重考核的结果，还要注重考核的过程。例如：在考核过程中，不能只看教师的科研成果，还需要将教师的教学水平也纳入考核的范畴，因为对学生的教学情况也是教师工作的一部分，学校不同于科研机构，需要将重点放在学生的教学上，以此来作为教师的考核标准；第二，考核的主体更应该注重教师的自身，如教师的综合素质、教学水平、科研能力等，不应该太过在于成果方面。换言之，学校可以将教师的综合素质、教学水平、科研能力等作为和考核主要标准，加大过程在考核结果中的比重；第三，职业教育学校需要正确认识考核的目的，不应该将考核视作是对教师的监督，考核的目的应该更倾向于促进教师的全面发展，提高教师的工作业绩。

　　结语：

　　综上所述，职业教育学校需要加强人力资源的管理意识，认识到人力资源在教师管理方面的重要性，建立科学、合理、有效的激励机制、选聘制度以及考核制度，不断提高人力资源的管理水平，从而保障职业教育学校的师资力量能够更好地发展。

　　参考文献：

　　[1]卫志芳.职业教育学校人力资源管理现状及对策研究[J].经济师，2020（4）：258-260.

　　[2]陈心.探究职业教育学校人力资源管理现状及对策[J].中国市场，2020（1）：121-122.

　　[3]何香函.民办高校人力资源管理现状及对策探究[J].人才资源开发，2019（8）：20-21.

　　[4]孙晓云.大数据背景下企业人力资源绩效管理工作创新[J].老字号品牌营销，2019（5）：51-52.

　　作者：王忠泰