国有企业绩效管理中有效沟通问题

期刊目录网经济学论文发表2021-10-25 10:52关注(1)

　　有效沟通是国有企业在进行企业内部绩效管理的过程中十分重要的一项环节，与国有企业中各项工作的推进和未来的长期可持续发展都有着十分密切的联系。因此，在未来的发展中，我国国有企业应高度重视有效沟通对于企业绩效管理相关工作的开展与提升。文章针对我国国有企业的发展历程，并结合了目前我国国有企业绩效管理的发展现状，将国有企业作为重点的研究观察对象，对于提高我国国有企业绩效管理的必要性做出简要评述，并在此基础之上研究了其在绩效管理方面所存在的一些较为显著的问题，如对绩效管理认识不足、绩效计划制定不够系统、部门间缺少合作、注重考核结果、忽视考核过程;基于这些问题提出了相应的解决方法，依托企业对于文化方面的建设，从整体上提高国有企业关于绩效的相关认识;将计划与考核分离制定系统科学的绩效计划;各部门之间协同合作，共同参与绩效考核;绩效考核结果和过程并重的方法;通过这些对策提高我国国有企业中绩效管理方面有效沟通的相关问题。

　　关键词:国有企业;绩效管理;有效沟通;问题研究

　　国有企业的绩效管理是帮助国有企业提高工作效能、增加最终收获的经济效益的强有力方式。虽然不同的企业在开展其绩效管理工作时的路径都各有不同，但最终的目的，都是为了能够在最大程度上激发出企业员工的工作热忱与积极性，继而建立以绩效考核为导向的企业文化，最终更好地帮助企业实现绩效目标。

　　一、提高国有企业绩效管理的必要性

　　(一)国有企业的发展

　　国有企业，一般指的是由国家或者是中央政府进行投资或者参与控股的企业。在我国，一般意义上的国有企业还包括由地方政府进行投资或者参与控制或控股的一些企业。在国有企业中，政府的意志在很大程度上决定了国有企业的经营理念与日常行为。国有企业作为一种生产经营组织形式，同时还具有营利法人和公益法人的特性。其营利性，体现在国有企业追求国有资产的保值与增值这一方面;而其公益性，则体现为国有企业的设立通常是为了更好地帮助国家在经济方面做出一定的调节。国有企业起到了一个调和国民经济各方面发展的重要作用，也起到了调整国家稀缺资源的积极作用。

　　(二)改善国有企业绩效管理的重要途径

　　国有企业要想对企业的绩效管理工作进行有效改善与提升，可以通过依托企业文化建设提高对绩效的认识、将计划与考核分离制订系统科学的绩效计划、增强企业中各部门间协同共同参与、将绩效考核结果和过程并重等方式，帮助企业绩效管理工作的进步与完善。

　　(三)提高国有企业绩效管理的现实需要

　　绩效管理作为人力资源管理的重要内容，是企业在市场竞争中不可回避的课题，绩效管理系统可以提高企业的绩效水平，从而极大地提高企业的经营管理水平。［1］提高国有企业绩效管理对国有企业的长期发展有着十分重要的现实意义，优化国有企业的绩效管理可以有效提升国有企业在市场中的竞争力。科学合理的企业绩效管理能够帮助国有企业取得更好的收益，继而进一步促进社会经济的发展，使得国有企业在当前社会激烈的市场竞争中占据一席之地。只有国有企业在企业绩效管理方面能够不断地做出创新、提高，才能让国有企业更好地满足其在当今时代的发展要求。

　　二、国有企业绩效管理存在的问题

　　(一)对绩效管理认识的不足

　　伴随着我国国有企业中绩效管理水平的不断改进与提高，国有企业中的领导者和各级员工都逐渐对于绩效管理产生了一定程度的了解。然而认识的深入是一个渐渐发展的过程，国有企业中大部分的员工对于如何进一步在企业中深入开展绩效管理依旧十分无措和茫然。绩效管理在国有企业之中具体开展的过程中，企业中各级的管理层人员对于绩效考核工作的重视程度显然不足，而企业中很大一部分的基层员工对于绩效管理方面的理解与认知也存在着较大的误区。甚至有些国有企业的人力资源管理部门在开展绩效管理相关工作具体执行的过程中，也存在着一定程度的偏差。譬如，事先没有做好充分的准备、绩效计划指标的制定不够合理，绩效考核的过程不够规范等一系列问题。这种种问题的存在，都会对国有企业中绩效考核作用的发挥产生不小的影响。

　　(二)绩效计划制定不够系统

　　现如今，我国有很多国有企业在绩效考核方面都在进行着不断的尝试和探索，但实施出来的最终结果却始终差强人意，继而造成了企业资源的浪费和管理的缺失。国有企业绩效计划的制订，是整个企业绩效管理工作的出发点，对企业绩效管理工作的整体开展方面有着十分关键的作用。当前，很多国有企业在制订企业绩效计划的过程中，一方面，企业人力资源部门在对提交上来的绩效计划进行初步汇总和审核的时候，企业中各部门都仅仅是从完成自身计划任务的角度出发，而并没有对各部门计划之间所存在着的内在关系进行较为详尽的梳理，这样一来最终往往容易导致企业的绩效计划中产生不同程度的矛盾，更为绩效考核后期的执行工作埋下了一定的隐患。另一方面，由于绩效管理工作在国有企业中所受到的重视程度的影响，国有企业在制订其绩效计划之时，往往都缺少对于考核任务量化的分解这一关键步骤，而科学合理的绩效计划则可以将国有企业的绩效目标下达到企业中的每一位员工。同时，由于各国有企业内部文化的不同，受其影响每个国有企业的绩效考核目标自然也会存在一定程度的差异。国有企业绩效考核目标的实现显然很大程度上依赖于企业员工的努力与付出，但实际上，其中的关系并非如此简单。在企业员工的付出程度和企业的绩效考核目标之间，还存在着一个非常关键的中间变量，便是企业员工的努力方向需要同其所在企业的战略目标始终保持一致。而现在有很多国有企业并未为企业员工建立一个清晰、明确的员工绩效考核目标，这很容易使得企业员工无法在第一时间和国有企业的发展方向相契合，或是做出无效的努力。

　　(三)部门间缺少合作

　　沟通是绩效管理有效循环的核心，是提高绩效管理效果的有效途径和关键因素。［2］在当下我国很多的国有企业之中，有部分国有企业单纯地将绩效考核视为企业人力资源管理部门的工作任务，而企业中其余的部门只是作为参与者的角色，并把绩效管理作为本职工作之余的负担存在，因而往往只是被动地完成人力资源部门对其所提出的各方面要求。而企业中其他的部门只是始终站在各自的立场上，并没有积极地去协调相关部门具体的计划完成情况，把同企业部门之间的沟通、协调工作强加给了人力资源部门，各部门之间也没有及时开展有效的沟通工作，且在绩效考核管理过程中缺乏积极性，主动参与程度较低，继而导致了国有企业后期绩效考核工作的推进难度不断增加。

　　(四)注重考核结果，忽略考核过程

　　一些国有企业在企业内部开展绩效考核工作之时，把关注的重心放在了考核的最终结果上，而往往忽略了开展企业绩效考核工作的整个过程。国有企业开展绩效管理工作的最终目的是通过规范企业员工行为，激发员工的工作积极性与工作动力，提高企业员工的整体综合素质的同时，推动国有企业的总体绩效目标的实现与完成，并为以后的长期工作打下良好的基础。近些年来，由于我国大部分国有企业内部都兴起了一股开展绩效考核管理工作的浪潮，因此在企业确定绩效考核指标之际，往往容易导致一种“大而全”的倾向出现，就容易造成重点不突出，不能够完整地展现国有企业在关键领域的考核工作。

　　三、国有企业绩效管理中存在的问题的解决对策

　　(一)依托企业文化建设提高对绩效的认识

　　国有企业的绩效管理工作应该全权隶属于企业的人力资源管理部门，这一不正确的认知普遍存在于我国国有企业的各级管理人员的主观认知之中。而这种不正确的观念的存在，导致了国有企业内部始终缺乏对于绩效考核管理方面工作的由上而下的系统性的知识储备。故此，在国有企业内部树立正确的绩效考核认知是十分有必要的。国有企业的绩效管理工作的开展，其最终的目的是帮助国有企业提高员工的绩效，进而帮助国有企业取得整体效率的综合提升，这也是可以帮助国有企业实现企业员工利益与企业自身利益共赢的一种方式。国有企业绩效管理体系的长期稳定，在一定程度上对企业自身的文化可以产生反作用。因而，我国国有企业在开展企业内部绩效管理工作的时候，可以以企业文化的渗透、依托企业自身的文化建设等相关方式，帮助企业中的员工与企业的目标达成一致。如果国有企业的文化发展存在一定的滞后性，将会在很大程度上对企业员工的行为与价值观的形成等方面都产生消极影响。故此，国有企业在开展企业绩效管理工作之时，势必要以强化企业自身的文化发展为出发点，继而逐渐形成一个对企业内部员工具有激励作用的平台，最终帮助国有企业在企业绩效管理方面的实现效益的最大化。

　　(二)将计划与考核分离制定系统科学的绩效计划

　　绩效管理在国有企业的长期发展中具有极其重要的战略意义，更是在国有企业的人力资源管理中处于一个战略核心的位置。同时，绩效管理作为一个完整健全的体系，需要上至事业单位的高层管理者，下到各个部门中员工的共同配合与参与。只有在全国有企业上下共同的努力协作之下，才能构建出相对合理健全的绩效考核制度。而科学合理的绩效考核制度，可以帮助国有企业领导与员工一起配合协作，共同实现绩效目标，最终实现企业的长期规划和战略目标。绩效考核管理体系作为管理国有企业员工绩效的系统，和人力资源管理系统、内部控制管理系统相同，都是一个科学、合理的相对完善的体系，并可形成一个完整的闭环。在国有企业进行绩效考核时，由于考评主体搜寻考评相关信息的来源大相径庭，对企业员工绩效的看法便容易产生差异。故而为了绩效考核的公正性、合理性，应当要依据考评指标性质的不同来确定考评的主体，以尽可能消除考评中可能出现的主观性与片面性。国有企业在优化企业绩效管理工作的过程中，要积极地探索、尝试企业绩效计划与绩效考核相分离的绩效管理模式，改变企业人力资源部门既要担任“运动员”又要担当“裁判员”的落后思维模式。我国国有企业可以借鉴KPI目标分解等相关方法，把企业绩效计划的制定工作从原本的企业人力资源部门工作之中单独分离出来，并将其交给企业的发展规划部门等其他企业中的相关部门，将国有企业长期的发展战略同各个小目标之间进行有效结合，更好地保障企业绩效计划的科学性与有高效性。国有企业如果想要使其可以长期收获更好的经济效益，势必要构建、完善国有企业内部的绩效考核管理体系，并不断进行优化、升级，使其更具科学性与合理性。

　　(三)各部门协同共同参与

　　在国有企业管理中绩效管理是核心环节，为了更好地提升绩效管理的应用价值，注重合理运用沟通方式极为必要，有效沟通能够较好地提升国有企业员工绩效管理水平。［3］国有企业在开展企业绩效管理工作的过程中，需要强调企业内部全体员工的共同参与;企业应与员工展开积极的沟通，帮助每一位员工结合自身具体的工作情况，制订具体的量化绩效工作指标，并在同时与企业的绩效目标与经营发展理念达成一致。国有企业在开展企业绩效管理工作的同时，也要重点关注如何实现企业中各部门间的协同和参与。科学合理的企业绩效管理工作，可以有效地帮助企业中的每一位员工的行为都同企业自身的发展战略相契合，并且能够把企业在战略方向上的思想与价值观传递给企业的全体员工，进一步通过体系化的企业绩效管理制度，使之在潜移默化之中成为企业员工的自发行为。

　　(四)绩效考核结果和过程并重

　　现代化的企业绩效考核不仅要注重考核的最终结果，更重要的是要关注考核的整体过程。在具体的企业绩效考核工作开展过程中，无论是在绩效计划的制定方面，还是在考核结果的反馈以及后期的绩效改进等方面，都需要通过良好、有效的沟通来帮助其得以实现。如果企业不能够让企业员工把自己内心深处最为真实的想法或者是意见表达、反映出来，就很有可能会导致企业员工在考核的结果不理想时，产生一定的不满;故此国有企业必须要在绩效考核工作方面建立起双向的沟通机制，这样才有可能达到企业在绩效方面预期的效果。同时，国有企业还应当以制度化的方式对其进行规范化与系统化，并且通过不定期的抽查、纵向对照和绩效改进等途径，对沟通的效果进行检查工作，以此更好地保障企业绩效反馈与绩效改进工作的有效落实，从而实现企业绩效管理工作的真正价值与作用。通过即时沟通与反馈，可以更好地明确目标，并在第一时间发现差距所在，那么问题自然也就都能够迎刃而解了，国有企业内部员工的工作绩效和生产能力自然也就能够得到明显提升。

　　四、结语

　　综上所述，目前我国大部分国有企业的绩效管理工作，仍旧处在于一个较为初级的发展阶段;国有企业如果要想得到进一步的发展，就必须在原有基础之上结合我国国有企业的具体发展现状，不断进行探索、实践和改善，建立一套真正适合我国国有企业发展特点的、具有较高可行性的科学绩效管理体系。这要求国有企业能够切实、有效确保企业发展战略的实施，为企业的长期运作提供可靠的依据，这对于我国国有企业的核心竞争力等方面的提升有着不可忽视的现实意义。

　　参考文献:

　　［1］徐文杰．企业绩效管理之浅析［J］．致富时代月刊，2011(10):132－133．

　　［2］杨德新．企业绩效管理中的沟通策略研究［J］．企业经济，2014(10):66－70．

　　［3］陈洪文．国企员工绩效管理中的沟通措施分析［J］．企业改革与管理，2020(3):105－106．

　　作者:刘福云

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