双创公司人力资源短缺现状

分类：人力资源论文发表 时间：2020-09-19 10:58 关注：(1)

　　IR公司是一家以“大众创新，万众创业”为主营业务，同时开展投顾、咨询等相关业务的新兴企业。该公司目前面临人力资源短缺的现象，具体为员工流失问题突出、人才招聘困难等。造成人力资源短缺的因素主要有内外两个方面的原因：受经济下行影响，人才竞争激烈，用工成本过高，以及所处行业对岗位产生的影响是外部原因；公司经营发展情况、企业文化氛围、管理机制和组织架构等因素是内部原因。要解决以上问题，就必须做好企业经营发展，做好企业文化建设，做好人力资源战略和规划，做好招聘、培训、晋升、激励等一系列工作，在增加新鲜血液的同时稳定现有人才队伍，通过给付加班费或招聘临时人员解决临时人力短缺的问题。

　　【关键词】人才短缺；双创；人力资源

　　IR公司成立于2016年，是一家成立只有3年的初创企业。该公司企业成分较为复杂，是一家有国有和民营两种成分并存的国有控股混合所有制企业，两种管理模式和两种企业文化并存。“大众创业、万众创新”（简称双创）是国家近几年掀起的为了充分激发亿万群众智慧和创造力的重大改革举措，作为政府大力扶持的产业，双创有着较深的政治背景。然而，作为双创主营业务的IR公司，却一直面临着人力资源短缺的问题。

　　1IR公司人力资源现状

　　1.1公司业务部门概况

　　IR公司现主营业务部门有3个：一是双创服务部门，二是双创拓展部门，三是双创关联业务部门。双创服务部门，主要是负责众创空间、孵化器等园区开发建设与运维服务，同时承接大型主题培训、主题会务会展、主题活动的策划及实施工作；双创拓展部门，主要是负责将双创服务相关业务板块拓展到其他城市和地区，包含咨询规划、会务活动、专题培训、县域电商、智慧旅游、众创空间运营等产品线项目的拓展和销售；双创关联业务部门，主要是负责双创衍生出的相关业务，例如为初创企业做项目投前挖掘、研判、投后辅导及投顾运营服务，为传统企业做电商化、互联网化等进行咨询服务，建设和运营大数据、IT系统、云平台、互联网平台等。

　　1.2业务部门人力资源短缺情况

　　3年多来，3个部门都面临着人力资源短缺、招聘用工困难、人员流失严重的现象。近两年，公司开展了近十次人才公开招聘活动，但是每次招聘情况都存在着投递简历人数低、人员各方面素质不高、岗位找不到人员的现象，还出现了新进员工未满试用期就主动提出离职的情况。目前，该公司人力资源短缺情况更为严峻，具体表现为3个业务部门合计10人辞职，人员流失率超过30%，且离职人员以部门管理人员、业务骨干为主。3个主营业务部门中，双创拓展部门集体离职，双创关联业务部门仅剩2名员工，仅余双创服务部门苦苦支撑公司业务和项目。

　　2IR公司人力资源短缺原因分析

　　造成IR公司人力资源短缺情况的原因主要包括外部原因和内部原因两个方面。

　　2.1外部原因

　　从外部来看，造成IR公司人力资源短缺主要有以下原因。（1）政治环境影响。2014年9月，李克强总理在夏季达沃斯论坛上提出，要在960万km2土地上掀起“大众创业”“草根创业”的新浪潮，形成“万众创新”“人人创新”的新势态，希望激发民族的创业精神和创新基因。在这种背景下，双创产业应运而生。可以说，双创产业是国家政策引导下扶持起来的新兴产业，而双创类运营项目如众创空间等，主要是靠政府财政拨款扶持的项目，项目会随着国家政策的变化而发生改变，行业前景不确定因素过多，人才对该行业热忱度不高。（2）经济环境影响。劳动力市场面临着供求关系不平衡的现象，企业用工荒、劳动力就业难的矛盾并存。双创属于轻资产人才密集型行业，各项业务、各个项目都需要大量的人力才能完成。双创产业属于新兴产业，就业人员对该行业了解不够，信息不通，工作内容不清，劳动者的择业意识和心理变化影响他们的就业选择，人才缺口较大。

　　2.2内部原因

　　从内部来看，造成IR公司人力资源短缺主要有以下原因。（1）企业战略规划与生产经营状况。虽然该公司成立以来，每年都盈利且营业收入和利润逐年递增，但是相对国企而言，公司总体体量较小，注册资本金较低。此外，公司的战略规划目标与公司业务实际发展情况不相匹配，战略规划的翻几倍式大增长与实际经营状况低速增长差距太大，尤其是规划中作为营收利润主要来源的双创拓展部门和双创关联业务部门起步较晚，业务资源匮乏，业务能力不足，业务开拓困难重重。（2）组织结构与岗位编制。公司各部门调整过于频繁，两年内已调整了3次组织架构，部门职责不够清晰，岗位设置不够合理，岗位职责不够明确。现有的3个业务部门中，作为公司业务量最大的双创服务部门和双创拓展部门人员安排较少，工作量较大，双创服务部门项目执行时间较为集中，员工加班加点成为常态，工作生活较难调节，部分员工无法适应；双创拓展部门承接大型项目只能采取转包形式分包出去。为了拓展相关业务，双创相关部门人员安排较多，但基于现阶段无落地项目情况，人浮于事的情况较为严重，业绩考核压力大，人员跨部门混用情况时有发生。（3）管理机制与企业文化。公司初创阶段着重解决企业生存问题，在企业文化建设方面较为薄弱，员工对公司认同感、归属感不强，员工没有将个人的成长平台与公司的经营发展相结合。此外，公司作为混合所有制企业，存在两种企业文化和管理方式的碰撞，两种理念难以融合，领导多头意见难以协调，为了遵从不同背景领导要求，员工经常要完成不同角度、不同理念的多种方案，员工疲惫感不断增强。（4）人才招聘与员工素质。公司开展招聘次数过多，但招聘效果较差，招聘人员对人才空缺岗位缺乏全面的了解和分析，面试小组人员标准和想法未得到协调和整合，未能有效地进行背景审查，在筛选过程中受感情因素和经验判断较多。对于双创服务部门和双创拓展部门而言，由于业务较新，市场中有相关经验人才不多，复合型人才的培养需要时间。员工业务拓展能力不足，公司现阶段业务较为单一，现有业务基本为同类项，容易造成人员业务内容疲惫，对工作缺乏激情。公司执行的双创扶持项目接触各行各业新创公司较多，容易被人挖墙脚，也容易激发人的创业热情。

　　3解决人力资源短缺对策

　　为解决IR公司人力资源短缺问题，现从公司经营发展、组织结构、企业文化、人才招聘、考核激励等角度提出解决方案。

　　3.1注重经营发展规划

　　①加强企业发展规划，给企业发展转型为政策风向改变随时做好应对准备，将咨询、投融资等衍生业务发展转变为公司主要利润来源，以良好的发展前景、高利润带来的高收入吸引人才、留住人才。②将公司经营发展思路和理念层层传导，业务拓展领导带头先行，运用平台资源，带领骨干员工共同开拓事业。

　　3.2适时调整组织架构

　　①组织架构调整要基于业务变化情况，部门职责、岗位职责要明确，岗位工作量要适时调整；做好岗位说明书，员工工作安排以岗位说明书作为前提和标准。②增加调岗轮岗模式，将公司业务与员工自身能力和岗位诉求结合，将合适的人放到合适的位置上。员工对公司每个岗位的工作职责和工作内容要有深入的了解，能够增强员工对企业的认同感。

　　3.3加强企业文化建设

　　①建立健全公司相关制度，强化制度管理，淡化人为管理；建立我与公司共成长的企业文化氛围，给员工发展平台，激励员工不断进步，在公司内部寻找出一条适合自己职业发展的道路，将自身的发展和企业发展结合起来。②增加员工晋升通道，通过晋升表达公司对员工忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同，使员工获得更多的报酬，使业务骨干和中坚力量素质有所提高，待遇有所变化，未来有所发展。③适时开展多种多样的素质拓展、游园等活动和比赛，丰富员工日常生活，在节假日、员工健康上更多地体现人文关怀，增强员工凝聚力，加强员工归属感，提高员工忠诚度。④依托载体对企业文化进行宣传。公司可制作公司网站、公司微信公众号、公司微博、企业宣传片、文化和产品宣传海报等多种形式的企业文化载体，对企业的发展动态、公司业绩、文化建设、员工风采等方面进行全方位的宣传和展示，扩大企业的知名度和影响力，更好地吸引人才。

　　3.4加强人才招聘深度和广度

　　①拓宽人才招聘渠道，可采用制作现下流行的H5、海报等招聘模式，在行业朋友圈内进行人才招聘需求宣传，同时在各大招聘网上持续挂出招聘信息，对于特殊专业人才可通过猎头公司进行招聘；此外，可以在人才双选会上努力寻觅人才，也可以在公司业务活动中吸引人才。②针对存在的短期项目人手不足问题，可通过招聘临时工、实习生等方式解决；对于一些技术含量低、时间短的项目，可通过业务外包的形式，通过其他公司的协助获得公司短期项目的落地与开展。

　　3.5强化公司激励机制

　　①调整激励机制，本着多劳多得，贡献与收获相匹配的原则，对公司有重大贡献的人才给予重奖，以人才匹配的高薪吸引人才、留住人才。②完善绩效考核体系，以业绩作为绩效考核主要标准，综合关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任指标等相关指标进行评价。以公平合理的考核体系激励员工为企业多做贡献。③对于特别突出的技术人才，公司现有薪酬体系无法匹配其贡献的情况，公司可考虑协议工资制进行特殊人才的招聘和挽留，如外聘专家、职业经理人等。

　　参考文献

　　［1］安鸿章．企业人力资源管理师（一级）［M］．北京：中国劳动社会保障出版社，2014.

　　［2］JamesNBaron，DavidMKreps．战略人力资源———总经理的思考框架［M］．王垒，潘莹欣，译.北京：清华大学出版社，2005.

　　［3］李芬．论我国中小企业人力资源管理存在的问题及其对策［J］．中国市场，2013（24）：31-33.

　　［4］李鸿雁．浅析我国中小企业人力资源管理存在问题与对策［J］．考试周刊，2010（1）：236.

　　作者：崔欢韵