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OBE下人力资源管理专业人才培养

期刊目录网人力资源论文发表2021-08-18 10:32关注(1)

  高校对于人力资源管理专业人才的培养,应顺应课程改革趋势,打破传统教育模式,融入先进的教育理念,不断提升教学质量,突出办学特色。当前对于人力资源管理专业人才的培养,已取得显著成效,但在实际的教学活动中,仍是以传统人才培养模式为主,不利于学生的个性化发展。本文以OBE教育理念为根基,针对传统HRM专业培养过程中的潜在问题,提出相应的改进策略,为我国特色的OBE教育模式提供借鉴意义。

OBE下人力资源管理专业人才培养

  关键词:OBE;人力资源管理专业;人才培养

  引言

  现阶段我国经济呈现出“新常态”格局,为促进经济稳定快速增长,创新驱动发挥着坚不可摧的作用,期间各行业的发展迈向新阶段,高等教育也是如此,高度重视内涵式教育发展。在我国创建的高等教育体系中,地方本科院校作为传播教育的主体,既肩负着培养高素质、高能力人才的重要使命,又在促进经济转型、提升教学服务质量方面起到重要作用[1]。人力资源管理专业,作为我国生产性服务领域,在发展人力资源服务业的战略上,应引进先进的教育理念,如OBE等,但值得注意的是,该理念在具体应用上,仍存在一些问题亟待解决,基于此,本文为本专业创新型人才培养提供思路。

  1OBE概述

  1.1概念与框架

  OBE理念最早在1980年前后被西方发达国家率先提出,该理念在实践中得到发展和应用,随着我国加入到《华盛顿协议》中,认知到OBE理念在教育体制的重要性。OBE理念,是一种基于学习生产的教育模式,英文全称为Outcomes-basedEducation,主要是指将学生预期学习结果为检验指标,用来实施和评价教育的一种理念,其关键和核心为课程设置中的学生预期学习结果。美国知名研究专家阿查亚将OBE模式高度概括为四个步骤,即为定义学习产出、实现学习产出、评估学习产出和使用学习产出[2]。OBE教育模式,重视在学生、目标导向和持续改进三个层面。该模式围绕学生主体地位展开,结合学生知识及能力情况,制定可行性目标,侧重于对学生学习效果的评价。OBE理念的融入,坚持以目标为导向,根据专业特色,遵循人才培养方向,如以人力资源管理专业为例,使学生为满足毕业及就业需求,从而创建有目的性、有针对性的课程体系,期间分解和细化教学目标,注重对学生阶段性学习效果的评价,不断检验毕业需求的合理性。由于OBE教育理念在实践中发展,在探索中创新,所以应高度坚持持续改进的教学原则,不仅要评价教学质量、课程体系,还要善于及时发现问题、解决问题。

  1.2OBE理论基础

  OBE教育模式的应用,充分将多种教育理论相整合,这是诸多学者共同研究的成果,如泰勒运动、布鲁姆理论、能力本位职业教育、标准参照学习等,使OBE教育模式一种广泛的理论基础。近年来,OBE在我国得到充分实践,如汕头大学工科专业经过反复探索CDIO、OBE理念,科学合理地设计教学方案、教学目标及教学方法等,充分挖掘校内外丰富的教学资源,使师生广泛参与其中,研究成果尤为显著,特别是在应届毕业生就业方面,在一定程度上较好地缓解了就业压力[3]。

  2传统人力资源管理专业培养模式存在问题

  2.1人才培养观念落后

  人力资源管理专业受传统文本教育理念降低影响,轻视了实践教学的地位。该专业有着成熟的理论基础,但受到传统教学模式的制约,采取的教学方法比较落后,一味地要求学生牢固掌握各类理论基础知识或通用技能。在展开的教学活动中,更是不注重理论与实际的结合,弱化实践教学环节。由于很多教师具备深厚的学术理论,长期受传统教学影响,虽为学生积极创造良好的教育氛围,但因往往侧重理论层面,无法保障教学成果。正是因传统文本教育理念较强,使得教育创新理念不够深刻,虽然在大数据背景下,很多高校在培养应用型人才、创新型人才上,均提出一些创新政策,如扩建创新基地,打造创新网络平台等,但往往浮于表面、流于形式,造成创新内容存在空洞性,尤其是在教学环节中,没有全面贯彻和落实创新精神,从而创新效果一般。

  2.2人才培养方式不合理

  高校对人力资源管理专业人才培养方式不合理,首先体现在课程体系设置缺乏科学性,其次,没有结合本校实际情况,而是盲目借鉴或搬用其他高校课程设置,本专业教学设计上,采取重理论、轻实践的做法,致使学习感到枯燥乏味、积极性不高,再加上课程之间没有将各知识点较好地衔接在一起,彼此之间有着很大的独立性,沿用落后的课程体系,无法有效提升学生的职业素养,甚至是毕业及就业后,难以胜任企业的实际需求。课堂教学方式较为单一,使得人力资源管理专业的课程有着很强的理论性,其他实践教学形式未得到充分应用,如项目式教学、翻转课堂等,这种在教学环节上强调以教师为主的模式,无法保障学生的主体地位,造成主动性和创造性不高[4]。同时,在对学生的评价方面存在人才评价机制不健全问题,主要是采取教师考核的单一化形式,尤其是评价内容的设计上,注重考察学生知识掌握及运用情况,采取分数考核的方法,这种考卷以标准性答案为评判,虽是一种检验学生学习情况行之有效的方法,但只是采取这种手段,会给学生带来较大压力,降低学生兴趣;而在对教师的考核上,以教学成果、教学质量等为硬性指标,使得教师盲目地“重科研、轻教学”,不利于教学活动的良性开展。此外,虽然设计了实践教学活动,但在对接社会实践上具有资源不够情况,在知识爆炸的时代下,产业结构转型升级使得经济发展呈现新局面,对高校人才培养提出较高要求,需要从知识型人才向应用型人才、复合型人才和创新型人才转变,不断满足社会和企业对人才的实际需求。高校在人才培养改革上做出巨大努力,但配备的设施、资源及制度等方面,凸显出对接措施不足问题,特别是专项资金缺少、与社会企业未沟通,缺乏市场调研数据等,造成学生对知识的汲取主要来源于课堂,具有一定的片面性和滞后性。

  2.3人才培养质量不高

  高校在人才培养上,因沿用旧制、未深入企业实际等因素影响,无法与社会人才需求相匹配,使得学生走出校园后,难以适应企业生产环境,存在较大的工作压力,或是由于机械处理问题的方式,不具备随机应变的能力,只能被社会所淘汰,同时也给高校人才培养带来负面影响。尤其是人力资源管理专业的塑造,无法参照社会及市场需求,使得输出的人才质量不高。此外,很多学生在对该专业的认知上,存在认同度较低的情况,《2019年中国大学生就业报告(就业蓝皮书)》文件中[5],大量数据表明,管理学专业的学生职业转换率普遍较低。由于上述问题,需要高校引入先进的教育理念,广泛关注实践教学。

  3基于OBE理念的人力资源管理专业人才培养模式构建

  3.1强化市场导向,明确合适人才培养定位

  如今多所高校工学类专业积极引进OBE理念,创建出一套科学规范、趋于成熟的工程教育专业认证标准,在产教融合、人才培养上,取得突破性进展。人力资源管理专业人才培养,应高度重视学生实践能力,强调理论与实践的结合,尤其是在教学过程中,应精准定位市场导向,了解社会及企业的人才需求。对于高校来说,应先主抓市场导向,了解行业动态、企业岗位,塑造专业知识框架,以就业能力、专业素养为目标,注重对预期学习成果的检验,对原有的人才培养计划适当调整。与促同时,高校应顺应“双创”趋势,杜绝“唯分数论”的做法,遵循创新创造性宗旨,既要将先进理论植入到教学中,又要加大专项投入,还要配备配套设施,将课程体系逐一细化和分解,提升实践中的应用性、操作性、可行性和评估性等。

  3.2倡导实践育人,创新专业人才培养方式

  在OBE实践中,高校应增强持续改进意识,对教学目标、教学内容、支持条件等,要做出客观公正的评价,及时发现问题予以纠正。对本专业人才的培养上,应优化课程体系,革新教学方法手段,完善评价机制,强化实践教学。在对课程体系的设置上,应结合学校情况、社会需求等因素,创建知识、能力、素质相统一的架构,塑造岗位胜任力模型,并将多门课程联系起来,增加融合其他课程,加强人力资源管理的实践操作;同时,革新教学方法和完善评价机制应同步进行,从传统知识传授方式转变为线上线下的混合式教学,创新翻转课堂、第二课堂、情景教学、案例教学等现代教学方法,教师应处于引导地位,保障学生主体地位,将教学活动与科研活动有机结合起来,同时采取评价机制上,既要注重对学生的评价,又要重视对高校教师的评价,对于学生评价不能一味沿用课程考核成绩方式,而是采取多元化、多角度检验指标,将用人单位、竞赛表现等要素融入评价体系中,采取反向设计教学的方法,制定具有针对性的教学效果评价依据[6];在对教师队伍的评价上,将科研活动与教学效果同等看待,将绩效考核融入其中,持续改进教学质量,对接好学校学习与社会实践。此外,应强化实践教学,高校应立足于区域经济,大力培养应用型人才,开发与创新教学场地、教学项目等,既要主动鼓励教师“走出去”,加大“双师双能型”教师培训力度,又要从学生实践情况出发,设计丰富多样、功能齐全的实践活动,为学生成人成材创造良好空间。

  3.3深化协调共治,多方保障人才培养质量

  高校、企业及社会应广泛关注人才培养质量,应按照OBE结果导向,提高多元利益主体参与实践的积极性,以协同育人为目标,创建人力资源管理实训教学平台,深挖校企合作优势,协同学生促进实践。此外,高校还应注重与兄弟院校的联系,倡导学生考取职业技能证书,鼓励参与专业技能竞赛、创新训练项目等,提高本专业人才培养深度[7]。

  4结语

  OBE理念给人力资源管理专业人才培养提供了思路,高校应发挥该理念优势和价值,为人才培养新添活力和动机,同时加强产教融合,精准定位市场导向、社会需求,创建教与学同步进行的评价体系,最大化地发挥协同效应,促进人才培养与发展的良性互动。

  作者:冯建梅

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