中医药人才临床能力评价指标体系

分类：临床医学论文发表 时间：2021-04-07 11:09 关注：(1)

　　构建层级式中医药人才临床能力评价指标体系。方法：运用米勒临床医师能力金字塔理论，综合文献研究、岗位分析及数据挖掘的研究结果，采用德尔菲法构建不同层级中医药人才临床能力评价指标体系。结果：经两轮专家咨询，构建了包括4个一级指标、12个二级指标、30个三级指标的层级式中医药人才临床能力评价指标，并确定了各评价指标的评价方法、评价方式、评价工具及应用领域。结论：中医药人才临床能力评价指标体系符合中医药人才成长规律，为我国中医药人才评价和队伍建设提供了借鉴和启示。

　　[关键词]层级式；中医药人才；临床能力；评价指标体系

　　新冠肺炎疫情暴发以来，中医药凭借其独特优势，为人民群众健康作出了重要贡献，也让世界重新认识了中医药的价值[1]。中医药人才作为中医药事业发展的主体力量，是支撑中医药事业发展的第一资源。2019年10月，《中共中央国务院关于促进中医药传承创新发展的意见》提出，要健全人才评价激励机制，改革完善中医药人才职称评聘制度，注重业务能力和工作实绩，克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向。可见，对中医药人才的评价，其核心内涵在于临床能力评价。对此，目前国内大多数研究侧重于中医院校学生、名老中医的胜任力模型研究，或对某类型中医药人才评价展开分析，评价主体较单一，缺乏对中医药人才成长阶段中所需掌握的临床能力进行深入研究。建立一套科学、客观、有效的层级式中医药人才临床能力评价体系，是当前中医药人才队伍建设的关键。

　　1研究方法与过程

　　1.1构建评价指标体系框架

　　评价指标体系框架的构建分为4个步骤：（1）查阅有关政策法规及文献资料，了解目前的研究进展和研究成果；（2）以米勒临床医师能力金字塔理论[2]为导向，确定中医药人才临床能力一级指标（临床知识、临床技能、临床工作业绩、临床诊治水平），对不同层级（正高、副高、中级、初级）的中医师临床能力进行划分；（3）结合中医药发展战略规划及各层级中医师的工作特点、岗位要求等，开展岗位职责梳理，进行临床能力要素推导；（4）采用数据挖掘技术，从医院信息系统、绩效管理系统中提取相关数据信息，提炼不同层级中医师临床能力特征要素，形成中医药人才临床能力评价指标体系框架。

　　1.2应用德尔菲法修正指标体系

　　本研究邀请了广东省4家三级甲等中医院的20名管理专家进行咨询，其中，正高17人、副高1人、中级2人，文化程度为博士12人、硕士6人、本科2人，从业时间20年以上17人、10~19年3人。咨询专家具有良好的教育背景及丰富的工作经验，确保了咨询结果的可靠性。运用德尔菲法（Delphi）进行了两轮专家函询。第一轮咨询：请专家对各级指标的重要性进行评判及修正；第二轮咨询：请专家结合上一轮函询结果再次对指标重要性进行评价，同时对指标的评价方法、评价方式、评价工具及应用领域进行判定。通过两轮意见征询和修订，专家意见趋于一致，完成中医药人才临床能力评价指标体系的构建。

　　1.3统计学分析

　　对专家积极系数、专家权威系数、专家协调系数、均值、标准差和变异系数，均采用SPSS22.0软件进行统计学分析。

　　2结果

　　2.1专家咨询结果

　　（1）专家积极系数：两轮问卷调查回收率均为100%，有效率为100%，专家积极程度高。（2）专家权威系数（Cr）：将所有专家咨询结果录入EXCEL系统，分析得出专家对指标的判断依据（Ca）为0.92，熟悉程度（Cs）为0.93，计算得出专家权威系数Cr=（Cs+Ca）/2=0.925（Cr大于等于0.7即为可接受的系数），表明专家权威性程度高，咨询结果可靠。（3）专家协调系数（W）：即咨询专家意见的协调程度，表示不同咨询专家的意见一致性[3]。两轮专家咨询后，专家对二级指标的协调系数为0.55；对不同层级中医师的三级指标协调系数分别为———正高层级0.57、副高层级0.53、中级层级0.68、初级层级0.69，差异有统计学意义（P=0.000<0.05）。第二轮咨询的协调系数较第一轮有较大提高，说明专家的评价意见趋于一致（见表1）。

　　2.2评价指标体系的构建

　　根据专家打分情况，计算各评价指标得分的均值、标准差和变异系数。第一轮专家咨询，删除了重要性专家评判均值小于4以及变异系数大于0.25的三级指标“年参加院内外（含远程会诊）次数”、初级评价指标“参加援外支边帮扶工作任务”，在二级指标“中医药创新能力”下增加三级指标“开展中医临床疗效评价能力”、“开展新药、医疗器械临床试验工作”。第二轮专家咨询，各评价指标的重要性评判基本一致。同时，针对不同评价指标适用的评价方法、评价方式、评价工具及应用领域，请专家作出了判定，根据专家的选择情况，删除了选择率低于0.5的选项，最终构建层级式中医药人才临床能力评价指标体系（见表2、表3）。

　　3讨论

　　3.1中医药人才临床能力评价指标体系应凸显中医药特色优势，为传承发展中医药事业提供理论支撑

　　中医药的核心内涵在于辨证论治和中医药技能技法的运用[4]。本研究对中医药人才临床能力评价指标的设计，紧扣中医药学科发展特色，涵盖了临床知识、临床技能、临床工作业绩、临床诊治水平四个方面，全方位展示中医药人才不同成长阶段需具备的临床能力，包括“中医文献理论研究能力”“中医知识的传承能力”“中医辨证论治能力”“中医药服务能力”“中医药创新能力”“中医药疾病诊治能力”等。通过综合评价不同层级（正高、副高、中级、初级）中医药人才对中医药的理解、分析、整合与运用，逐步打造培养由名医名家、中青年骨干、优秀青年人才组成的多层级金字塔型中医药人才梯队，推动中医药事业的传承与发展。

　　3.2中医药人才临床能力评价应遵循中医药人才成长规律，体现不同层级的人才发展特点

　　本研究针对不同层级的中医药人才，构建了分类评价指标体系，能够从不同角度展开评价，因此更加全面和科学。对正高级人才，侧重评价其运用中医药防治重大疑难危重疾病的能力、创新中医药临床技术与方法的能力、中医药成果转化的能力、对外交流及学术经验传授的能力。对副高级人才，侧重评价其运用中医药治疗疑难危重疾病的能力、新技术新方法的运用能力、中医药技术指导能力、完成对口支援帮扶的工作经历。对中级人才，侧重评价其运用中医药技术方法治疗常见病多发病的能力。中医药技术的挖掘整理能力、名老中医学术经验的继承和临床带教能力。对初级人才，侧重评价其中医基础知识的积累、名老中医学术经验的继承、临床操作技能的掌握及中医专科急诊轮训。本研究构建的中医药人才临床能力评价指标体系不仅可以评价同一层级中医药人才的临床能力水平，而且可以掌握不同层级中医药人才的临床能力水平及技术特点，有助于中医药人才队伍的可持续发展。

　　3.3以能力和业绩评价为导向，创新中医药人才评价和培养机制

　　本研究针对当前主诊医师负责制的医疗管理模式[5]，将临床诊治水平作为中医药人才临床能力评价的核心，从医疗技术难度、医疗效率和医疗安全[6]、中医辨证论治水平等方面，全面评价中医药人才的临床能力。这种以能力和业绩为导向的评价机制，与国家三级公立中医院绩效考核要求相适应，具有较强的政策导向作用。同时，本研究搭建了人才评价与选拔、聘用、培养、激励、发展“五位一体”的联动机制，医院可根据工作实际，灵活选择评价指标以及与之匹配的评价方法、评价方式、评价工具及应用领域，使中医药的人才选拔任用有方法、岗位聘用有依据、人才培养有目标、薪酬激励有保障、职业规划有方向，为中医药人力资源管理与开发提供参考和借鉴。

　　参考文献

　　[1]充分发挥中医药独特优势和作用为人民群众健康作出新贡献[EB/OL].

　　[2]MillerGE.TheAssessmentofClinicalSkills/Competence/Perfor－mance[J].AcodMed,1990,69(9suppl):63.

　　[3]王少娜，董瑞，谢晖，等.德尔菲法及其构建指标体系的应用进展[J].蚌埠医学院学报，2016，41（5）：695-698.

　　[4]于宁.建立健全突出中医药特色的人才评价体系[N].中国中医药报，2020-05-28（3）.

　　[5]韩金秀.主诊医师组医疗质量评价指标体系研究[D].山东:青岛大学，2018.

　　[6]徐锡武，李珑，陈彤，等.基于DRGs相关指标的临床科室医疗能力评估体系构建与检验[J].中华医院管理杂志，2014，30（7）：506-510.

　　作者：李美坤 丘惠燕 郭文海 玄烨 蒋宇 谭绮薇 张建华