境外转移就业劳动力非职业技能及建议

分类：职业教育论文发表 时间：2020-07-15 10:22 关注：(1)

　　随着“一带一路”倡议的实施，我国与“一带一路”沿线国家劳动力交流规模日益增长，其间遭遇的非职业技能问题逐渐凸显，因此，提升境外就业劳动力的非职业技能水平显得尤为必要与迫切。在回顾我国劳动力转移境外就业发展状况的基础上，分析其遇到的语言、法律、文化等非职业技能问题，并就提高语言沟通能力、加强法律通识教育、增强文化包容能力三方面提出建议。

　　［关键词］劳动力；境外就业；非职业技能

　　教育“一带一路”倡议实施为国际劳务合作发展提供了广阔的平台，使越来越多的企业走出国门，也为劳动力提供了大量的境外就业机会。这些转移至境外就业的劳动力，大都是各行各业职业技能优秀的业务熟手、业务能手，甚至是技术顾问、管理精英，是高素质的职业技能专业型人才。然而，他们在境外就业过程中却遇到了许多职业技能以外的问题与困境，这已成为阻碍“一带一路”沿线国家、地区劳务深化合作的绊脚石。为此，如何提升转移至境外就业劳动力的非职业技能教育水平，已成为亟待解决的问题。

　　一、劳动力境外转移就业的发展现状

　　（一）“一带一路”为劳务国际合作带来良好机遇

　　1.横向空间。“一带一路”倡议为我国国际劳务合作发展提供了国际平台和广阔的地理空间。“一带一路”贯穿亚洲、欧洲、非洲大陆，既连接了活跃的东亚经济圈和发达的欧洲经济圈，还延伸至发展潜力巨大的非洲大陆。自2013年习近平同志提出建设“新丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的合作倡议以来，我国已陆续与130多个国家以及30多个国际组织签署相关合作文件，就共同建设“一带一路”达成一致协议。同时，许多企业纷纷走出国门，积极参与“一带一路”建设。企业“走出去”也带动了大量劳动力转移至境外就业。2.纵向深度。“一带一路”促进了国际劳务合作向纵深方向发展。“一带一路”沿线大多是中等或低收入国家，它们总体经济发展水平不高，农业人口占60%以上。对其投资主要集中于第二产业和第三产业，如建筑、制造和交通运输等劳动密集型产业，以带动沿线国家的基础设施建设。这些项目的建设使转移至境外就业的劳动力，不再仅是熟练工人，还有更多的专业技术人才与管理人才，他们将先进技术、管理模式、产业链条带给沿线国家，并且为沿线国家培育了相应行业的熟练工人，提升了当地劳动力的技术水平。同时，随着“一带一路”新欧亚大陆桥的建设，与欧洲发达国家的劳务合作也不断增强，劳动力境外转移正逐步向行业领域的中高端拓展，劳动者将有更多机会到经济发达地区、发展前景好、收入高的行业中去就业。

　　（二）当前劳动力境外转移就业的发展状况

　　1.发展历程。改革开放以来，我国劳务对外合作发展迅速，规模持续增长，行业范围不断扩大，合作方式日益多样。总体说来经历了四个阶段：起步发展阶段（1979-1990年），快速发展阶段（1991-2001年），规范发展阶段（2002-2011年），转型升级阶段（2012年至今）。见图1。2.输出方式。目前劳动力境外转移的方式主要有以下四种：一是承包工程劳务带出。这种方式派出的劳动力多是为工程提供服务和劳务的项目管理人员、设计人员与施工人员，具有劳动力批量大、组织性强、易于管理等特点。二是在国外设立企业劳务带出。这种方式派出的劳动力多是为维持FDI企业运营和管理的经营管理人才与技术人才，具有劳动技能熟练、专业技术强等高素质特征。三是通过成套设备和技术出口劳务带出。这种方式派出的劳动力多是为设备安装、调试与技术出口服务的技术人员，目前其数量占比不大，但呈逐步上升趋势。四是同境外雇主签订合同直接劳务派出。这种方式是根据双方签订的劳务合同，派出一定数量的工人、技术人员、管理人员，他们在完成雇主的工作任务后领取酬金，或合同履行完毕后有组织地回国。这是当前对外劳务合作的主要方式。随着“一带一路”的建设实施，我国对外投资的不断增长，制造业的发展壮大，对外经贸合作的不断深化，以上四种对外劳务合作方式必将得到进一步发展。3.发展规模。从图2可以看出，在对外劳务合作转型升级阶段，转移至境外的劳动力规模不断扩大，特别是2014年“一带一路”倡议开始建设实施以来，无论是对外劳务合作派出人数，还是在外劳务人数都有较大幅度的增长。据统计，在外劳动力分布主要集中在“一带一路”沿线国家与地区，例如日本、新加坡、印度尼西亚、马来西亚、老挝、巴基斯坦、沙特阿拉伯、阿尔及利亚等；其从事的行业主要集中在建筑业、制造业和交通运输业这三大行业。

　　二、境外就业劳动力遭遇的非职业技能困境及分析

　　（一）语言技能不足

　　语言技能不达标常常成为我国境外就业劳动力工作与生活的障碍，甚至大部分的海外企业在运营的过程中也存在语言沟通障碍的问题。一是语种障碍首当其冲。“一带一路”沿线国家众多，各国官方语言不同，民族语言的种类更是数不胜数。虽然英语在一定程度上可以解决与大部分国家政府层面的交流问题，但是许多合作项目、FDI工厂、基础设施建设项目的运营都需要与当地居民进行信息交换，语种障碍成为境外就业人员遭遇的一大难题。二是外语水平普遍不高。在对外派出的劳动力中，除了小部分高级专业人才具有较高的外语水平外，一般技术人员、熟练工人、其他技术构成层次较低等传统行业的就业人员，普遍存外语水平不高的问题。为此，提升境外就业劳动力的语言能力是十分必要与迫切的。

　　（二）法律素养不够

　　“一带一路”沿线国家经济发展水平不同，体制不同，法律制度差异大，增添了劳动力在境外就业的法律风险。一方面，境外就业劳动力的人身权得不到完全保障。“一带一路”沿线国家环境复杂多变，事件多发，不稳定因素无不危及境外就业劳动力的人身安全。另一方面，境外就业劳务力的权利保障不到位。由于对外劳务合作企业、对外项目合作企业、对外投资企业的管理制度还不完善，应对跨境劳务管理的经验仍然不足，导致境外就业劳动力的劳工纠纷事件层出不穷，例如劳资纠纷、拖欠工资、商业合同纠纷等。且这些纠纷的处理结果往往致使其合法权益受损。为此，境外转移就业劳动力只有提高自身的法律素养，做到知法、懂法、用法，才能在复杂的国际环境中有效维护自己的安全与权益。

　　（三）文化融入不深

　　“一带一路”沿线国家的民族宗教各异，文化繁杂多样，文化融合不可能一蹴而就。首先，不同文化底蕴加高了跨文化交流的壁垒。劳动力在转移至境外就业的过程中，必须与来自不同国家、地区的人共事和交流，由于他们风俗习惯不同、价值观念各异，导致思维方式与行为方式有所差异，共事者往往习惯用自己的伦理道德、文化价值标准去判断对方的言行。这种文化差异使他们无法准确理解彼此的意图，降低了沟通速度，影响了工作效率，有时甚至容易造成文化冲突。其次，不同文化认同感阻碍了文化融合进程。每个民族、国家的人都有自己的文化认同情结，且常常在对外交往中保持自身文化的强势地位。这种民族中心主义往往容易成为非常规的不安全因素，导致文化冲突甚至对立，影响文化相互融合，进而阻碍“一带一路”倡议的实施进程。

　　三、促进境外就业劳动力非职业技能提升的建议

　　（一）提高语言沟通能力

　　1.构建语言人才培养应急体系。对于境外就业的劳动力而言，语言是一项基础性、先行性的非职业技能。“一带一路”沿线国家、地区的语言种类繁多，而当前高校外语人才培养体系无法满足其现实需要。一些用途范围狭窄、人才需求量小但需求迫切的语种，如果通过高校设置专业来进行专门培养的话，不仅成本高昂、培养期长，而且还无法满足“一带一路”建设的迫切需求。为此，应当尽快建立语言人才培养应急体系。根据当前实际需要，创新培养方式，积极探索高效培养“一带一路”建设所急需的语言人才之路；同时可以通过自愿方式，征集具有小语种能力的人才，建立详细的信息档案，构建人才信息系统，以备随时征用；还可以组织急需语种的相应培训，通过境外就业的岗前培训，或在境外边就业边培训，提升转移至境外就业劳动力的沟通能力，使语言人才培养应急体系与高校外语人才培养体系相互补充，更好地为“一带一路”建设服务。2.提升国家总体语言能力水平。国家语言能力包括个人语言能力、社会语言能力和国家语言能力。其中个人语言能力是指国家通用语言能力与其他语言能力；社会语言能力是指各种职业、专业语言能力；国家语言能力是指行使国家力量时所需的语言能力。“一带一路”建设的推进离不开国家语言能力的总体提升，也离不开个体语言能力的支撑。在境外就业劳动力的个人语言能力中，母语是汉语和方言，但外语语种学习选择的有限性制约了其多语种能力的提高。当前，中小学开设的外语课程多为英语，应建议其增加基础教育阶段的外语通用语种数量，甚至在有条件的地区可以开设紧缺小语种的基础课程，为国家增强语言人才储备打下良好基础；高校应根据社会发展需要及时调整专业设置，增设“丝路小语种”，例如北京外国语大学以“一带一路”沿线国家语种为重点，预计到2020年，开设外国语课程突破100种，覆盖更多国家的官方语言。国家总体语言能力水平的提升，将为境外就业劳动力语言技能的提高提供必备前提。

　　（二）加强法律通识教育

　　1.重视个人法律通识教育。一方面，要让法律知识学习成为岗前就业培训不可缺少的内容。要让转移至境外就业的劳动力，不仅了解国内相关的劳动法律法规，以及与劳动就业相关的规章、政策等，还要知晓即将前往的目标国家或地区的相关法律法规。只有加强我国境外就业劳动力的法律素养，才能使其在境外就业利益遭受侵害时拿起法律的武器维护自身的合法权益。另一方面，要让劳动力通晓境外寻求救援与帮助的途径。通过岗前培训，告知境外就业劳动力在遇到问题与困难时的求助方式与渠道。例如：遇到危急情况时可向驻劳务合作国的使领馆、国家对外劳务合作管理部门、行业协会以及商会等组织求助；遇到劳务纠纷时，可以向跨国律师事务所或专业律师进行法律咨询，以获得及时的、专业的法律指导服务。2.完善国家相关法律制度。当前，对外劳务合作的法律法规仍然缺位。随着“一带一路”建设推进，至境外就业的劳动力规模不断增长，一方面要尽快建立与完善对外劳务合作法律体系，规范对外劳务招收制度，评估与检测对外劳务合作的风险。另一方面要创新涉外司法合作机制，进一步开展与“一带一路”沿线国家的司法合作，形成司法协助合作机制，维护对外劳务合作当事人的利益与合作权益。此外，还要做好境外就业劳动力的保险制度安排，并建立突发事件的应急机制。只有尽快完善我国相应法律制度，才能为转移至境外就业劳动力提供有力的法制保障。

　　（三）增强文化包容能力

　　1.强化跨文化认同教育。劳动力至境外就业时，与当地劳动者缺乏共同的文化基础，使跨文化交流的难度与风险增大。一方面，对至境外就业的劳动者开展相关培训，可以有效预防与化解文化冲突。通过培训使其了解当地风俗习惯，学习当地语言文字，知晓冲突管理的相关知识。这不仅有助于提升劳动者的交际能力、对不同文化的适应能力，还能排解其身处异乡的孤独情绪，帮助其积极调整工作、生活状态，顺畅境外就业的过程。另一方面，有条件的企业可以开展外籍员工对不同文化的认知培训，还可以通过会议、学习、企业集体活动等形式，增进异域员工间的交流，鼓励他们相互教学，学习对方语言、礼节、习俗等，打破角色束缚与文化壁垒，提升对彼此文化的认同感。2.建立有效的沟通机制。在“一带一路”沿线国家和地区中，不仅有一定规模的劳动力队伍，还有许多走出国门的中资企业与项目，因此，建立有效的沟通机制至关重要。首先，要建立尊重机制。在内部营造平等、友好的员工关系，促进其认同彼此文化、尊重彼此文化，使尊重机制成为企业文化的重要组成部分。相互尊重，能有效减少文化差异带来的冲突，使信息流动过程更加简单明了。其次，建立信息传递机制。企业可在分析自身行业特点的基础上，结合境外所在国家或地区的实际发展水平、社会习俗，建立规范化的内部信息传递机制。这不仅有助于保证信息传递的速度与质量，还有助于提高企业内部的管理效率，促进企业的健康发展与项目的顺利推进。

　　参考文献：

　　［1］郑晓明.“一带一路”建设中的劳务合作与就业效应［J］.中国发展观察，2019，（08）.

　　［2］杨亦鸣.“一带一路”建设面临语言服务能力不足问题，提高国家语言能力迫在眉睫［N］.人民日报，2015-11-24.

　　［3］贾旻.产教协同：“‘一带一路’职业教育走出去”的实践路径———基于共生理论的分析［J］.中国成人教育，2019，（02）.

　　［4］梁海明.“一带一路”对外传播之道———文化冲突的化解［J］.对外传播，2016，（05）.

　　作者：邱丽洪 闫玄