民营企业劳动关系的问题

分类：经济学论文发表 时间：2019-03-28 11:00 关注：(1)

　　这篇论文主要介绍的是民营企业劳动关系的问题的内容，本文作者就是通过对民营企业劳动关系的内容做出详细的阐述与介绍，特推荐这篇优秀的文章供相关人士参考。

　　关键词：民营企业;劳动关系;和谐;现状

　　1民营企业劳动关系明显改善，总体和谐稳定

　　党的十六大以来，各级人大、政府出台了一系列法规政策，在维护劳动者合法权益、提高劳动者工资与社会保障水平、改善企业劳动关系方面取得了显著成果，使得民营企业劳动关系总体和谐稳定。多数民营企业着眼企业长远发展，注重构建和谐劳动关系，企业职工的工资福利、安全卫生和社会保障水平有较大提高，民营企业劳动关系得到明显改善。

　　1.1民营企业是就业主力军

　　随着民营企业的数量与规模不断扩大，发展形势的日益见好，民营企业吸纳的就业人数不断扩大[1]。据中国统计年鉴(2017)显示，2016年中国内资私营企业为1050.1万家，占全国企业单位数71.84%，私营企业的数量已占据中国企业的半壁江山。2016年城镇私营企业就业人数为1.21亿，城镇个体工商户就业人数为0.86亿，分别占城镇就业人数的29.17%、20.82%(见图1)。城镇民营企业就业人数所占比例为49.99%，已近半数;在各类所有制企业中占比最高，成为最主要的就业渠道。

　　1.2民营企业中劳动者工资与社会保障水平不断提高

　　2017年城镇私营企业劳动者的年平均工资为45761元，比上年增加2928元(见图2)，2010—2017年的年平均工资增长率为12.03%，民营企业年平均工资的增长速度较快。民营企业工资拖欠现象也大幅度减少，据工商联调查，96%左右的劳动者认为工资能够按月支付。社会保障水平不断提高，劳动关系进一步稳定。2017年末民营企业为职工缴纳保险的比例不断提高，且随着民营企业发展规模的持续扩大、企业存续时间的不断增加，民营企业为员工缴纳社会保险的比例也会随之显著提高[2]。

　　1.3民营企业劳动关系协调制度进一步完善

　　民营企业的集体协商制度、合同制度、民主管理制度、申述渠道等进一步完善和加强。《中国民营企业劳动关系报告》显示，民营企业已普遍建立了劳动规章制度，高达97.1%的大型企业建立并通过劳动规章制度加强对企业劳动关系的管理[3]。集体协商与集体合同制度也在民营企业中逐步建立并发挥重要作用，随着三方协调机制的深入和国家对集体合同制度的推进，集体协商、集体合同制度在民营企业中取得了长足发展，特别是在制造业和建筑业中得到广泛应用。民营企业建立了多样化的沟通形式，并成立劳动争议调解部门，推动劳动争议企业内部解决，且劳动争议内部协调机制随着企业规模和存续时间的增长而不断完善。

　　2民营企业劳动关系局部不和谐问题突出

　　2.1工资水平差异大

　　工资是劳动者及其家庭生活的主要来源，是引发劳动争议案件的主要因素，2016年劳动报酬引发的劳动争议案件数占50.8%。企业吸引员工的一大因素是工资，工资水平的高低直接决定着员工的去留，然而民营企业的年平均工资水平却远远低于全国平均水平和国有单位[4]，2017年城镇私营企业就业人员的年平均工资为4.58万元，非私营企业年平均工资高达7.43万元，两者比值只有0.62(见图3)。2015—2017年，私营企业的年平均工资增长率分别为8.79%、8.19%、6.84%，越来越低于其他性质的企业。Wind数据库的统计数据显示，2017年上半年民营上市企业的利润增长率为25.4%、2016年为37.2%。《2016年民营企业运行状况及2017年企业家预期分析报告》显示，5112家接受调查的民营企业中，有45.75%的企业营业收入同比增加0~10%，27.16%的企业营业收入同比增加10%~20%，6.54%的企业营业收入同比增加20%~50%。随着经济的发展和社会的进步，民营企业的利润与营业收入在稳定增长，而民营企业就业者工资的增长速度却在放缓。

　　2.2员工流动率偏高

　　员工流动率偏高是民营企业劳动用工面临的主要问题之一，致使企业人才流失，给生产经营带来较大的困扰[5]。上海市民营企业是上海就业者的主要就业渠道，2016年下半年的上海市总体员工流动率为10.7%，而上海市民营企业员工流动率却为13.2%，较总体高出2.5%，其中小微企业的员工流动更是过于频繁。《中国民营企业劳动关系报告》指出，企业规模及其所处地区对流动率的影响不大，行业中餐饮业和住宿业等服务型行业流动率最高，且多数员工离职是由员工主动提出解除劳动关系的。民营企业流动率过高表明其内部凝聚力不足，难以留住员工，劳动关系不稳定性较强。

　　2.3社会保障落实不到位

　　劳动保障是指为了保护劳动者的基本权益而采取的一系列措施和行为的总和。尽管我国社会保障制度已实行多年，也已制定较完善的劳动保障法律体系，但民营企业的相关保障落实不到位情况仍然存在，如职工带薪休假与工资按时支付不到位、劳动安全缺乏保障、社会保险参加率低等问题。部分民营企业特别是中小型企业和存续时间较短的民营企业，排斥和规避为员工办理社会保险、落实员工福利，认为会增加企业的经营成本。没有足够的保障，一旦发生事故极易导致双方关系紧张，形成劳动争议。

　　2.4中小民营企业劳动合同签订率低

　　劳动合同是最基本的劳动关系法律契约，是维持和谐劳动关系的必要因素之一。自《劳动合同法》颁布实施以来，劳动合同的签订得到了企业和政府的重视，签订率有了很大的提高，但在中小型民营企业中，劳动合同的签订率仍然较低，合同流于形式且期限短，难以保障劳动者的合法权益。

　　2.5劳动争议案件不断增长，民营企业的健康发展受到影响

　　劳动争议是劳动关系主体双方利益关系不和谐的表现。国家统计局数据显示，我国劳动争议案件数量一直处于高位运行的状况，其中民营企业的劳动争议案件数量不断上升。民营企业劳动争议案件占劳动争议案件数的比重不断增加，2016年广东省劳动争议案件数中民营企业占74%，而国有企业只占5%。2017年上半年，青海省各级劳动争议仲裁机构共受理929件劳动争议案件，民营企业占案件总数的88.8%，且呈持续增长的状态。自2010年至2013年，全国各级劳动争议仲裁机构受理的民营企业案件呈井喷状态，占总数的比例分别为49.8%、58.8%、63%、65.8%。劳动关系不和谐、劳动者不合作或者离职必然会影响企业的经营管理，影响民营企业的健康稳定发展，也会影响和制约整个经济社会的和谐程度，甚至会导致更加严重的社会危机和社会动荡。

　　3影响民营企业劳动关系和谐的主要因素

　　3.1劳动市场非均衡化

　　中国目前正处于“刘易斯拐点”，城市化、工业化进程不断加快，农村大部分劳动力涌向城市，促使城市劳动力市场供大于求。而目前我国提供给就业者的就业机会，特别是低层次人才的就业机会正在缩减，致使过多的劳动力供给与有限的就业机会之间形成了重重矛盾[6]。劳动关系双方“资强劳弱”的状况一直存在。企业主作为资本的所有者而拥有高度的主权，在目前劳动力供给大于需求的情况下，在劳动关系双方的博弈中处于强势的主导地位。表面上看，市场是一个平等、自由、开放的区域，但是企业主作为资本的拥有者和劳动关系的主导方，为追求企业利润最大化，必然会在一定程度上压缩甚至损害劳动-36-第30卷苏州市职业大学学报者的利益。

　　3.2民营企业追求利润的本性

　　中国民营企业劳动关系与资本主义国家的雇佣劳动关系有根本性区别，一是民营企业劳动关系双方不存在根本性的利益对抗，是社会主义劳动关系的重要组成部分，受到国家法律法规的约束，双方的合法权益得到强制保护。二是民营企业劳动关系双方虽然存在利益冲突，但民营企业没有形成独立的阶级，不存在阶级对抗性质。但民营企业劳动关系双方仍存在雇佣关系的基本特征，无论是生产过程还是利益分配过程，企业主与劳动者都处于支配与被支配、剥削与被剥削的地位，企业追求利润最大化的目标没有改变。而劳动者工资具有双重属性，对劳动者来说是劳动报酬，对企业主来说是成本，劳动者希望劳动报酬最大化，而企业主追求成本最小化，两者间的利益冲突难以消除。

　　3.3民营企业存续期较短

　　民营企业劳动关系问题多存在于中小企业、存续时间较短的企业、劳动密集型企业和欠发达地区，是由于我国尚处于社会主义初级阶段，社会主义市场经济正在完善、生产力尚不发达、民营企业总体上不成熟。一是民营企业存续时间短，2016年6月，《经济日报》报道中国民营企业平均寿命仅为3.7年，中小型民营企业更是短暂，只有2.5年。国家工商总局2013年发表的《全国内资企业生存时间分析报告》显示，全国49.4%的内资企业存续时间是5年以下。民营企业生也快、消也快，许多民营企业尚未发展成熟便已没落。二是民营企业中大半为新成立的企业，2000年中国私营企业户数为176万，2010年为740万户，2016年为2309万户，近七成民营企业成立于近5年。三是中国民营企业多数为小微型企业。2016年我国私营企业平均每户雇佣工人7.8人，个体户5930万户，平均雇佣工人2.2人，小微型民营企业占大多数[7]。四是多以劳动密集型企业为主，从事生产加工、社会服务、建筑劳务等，以提供普通劳动服务为主。以小微企业为主、企业寿命短、聚集于劳动密集型产业等因素决定了多数民营企业的经营管理不规范、不完善，员工流动率高，企业经营波动性大，致使劳动关系难以稳定，劳动争议多。

　　3.4经济转型，产业结构调整带来的影响

　　一方面企业的原材料价格、融资、劳动力等成本持续上涨，企业成本压力加大，利润空间缩小。2016年全国工商联研究室的调查数据表明，当前民营企业发展中面临的突出困难是用工成本的增加、原材料成本上涨和市场需求萎缩，分别占被调查企业的20.06%、19.48%与14.17%。2016年有近76%的民营企业原材料成本上涨，大部分企业涨幅在30%以内。80%的企业用工成本呈增长趋势，其中46.9%的企业增长幅度在10%，31.7%的企业增长幅度在10%~30%。另一方面中国经济的增长速度放缓，国内需求动力不足、产能过剩等矛盾突出。供给侧改革实行，各行各业加快转变经济发展方式，推进企业的转型升级。2018年美国政府发起“贸易战”，中国外贸出口形势相对严峻。国际市场总体需求降低、贸易保护主义进一步抬头，中国出口行业特别是传统出口行业的竞争优势减弱。市场优胜劣汰必然导致一部分技术水平低、产能落后的民营企业经营困难、停产歇业甚至破产[8]，进而裁减员工，甚至拖欠工资。为节约自身经营成本和提高盈利能力，带薪休假、工资待遇、社会保险等福利会由于经济形势的恶化和企业生产经营困难而降低，导致劳动关系双方纠纷增加，劳动争议发生概率增大[9]。

　　4构建民营企业和谐劳动关系的思路与建议

　　要解决民营企业劳动关系问题，兼顾劳动双方两者的合法权益，以扩大劳动就业和建立和谐劳动关系为目标，需综合运用法律、经济、道德等手段，遵循宽严相济、循序渐进、不松懈、不迁就的原则。

　　4.1树立合作共赢的劳动关系理念

　　思想是行为的先导，要构建和谐的民营企业劳动关系需要树立合作共赢的劳动关系理念。相对其他所有制企业，民营企业劳动关系管理意识相对薄弱。普遍存在通过提高劳动强度、克扣劳动报酬、侵占劳工权益等手段来牟取利益，导致企业内劳动关系紧张、劳动冲突加剧。工商联和行业服务组织应发挥其积极作用，宣传和谐的劳动关系会提高企业绩效，给劳动关系双方带来双赢局面，提高民营企业管理者对劳动关系的重视，从而内发地改善劳动关系。

　　4.2协调重点在中小型民营企业

　　中小型民营企业占民营企业数量的大多数，劳动争议案件大多发生在中小型民营企业。由于中小型民营企业规范性弱、不稳定性大、容易受市场的影响，具有监管不易、执行难等特点[10]。应将民营企业劳动关系协调的重点放在中小型民营企业，积极引导和规范其劳动用工管理，构建合作共赢的劳动关系。

　　4.3完善社会保障、工资分配制度

　　完善社会保障、工资分配等方面的法律法规建设，如建立灵活的最低工资保障，通过行业分析、企业发展状况、职位评价等量化依据来确定工资分配的差别。立足于通过劳动监管保护劳动双方合法权益，为完善工资分配制度提供支撑和保障。鼓励民营企业建立劳动报酬与利润增长速度相协调的增长机制。推行弹性社会保险制度，考虑小微企业的承受力和临时用工等客观因素，降低参保门槛。推行灵活的、操作性强的社会保险制度。

　　4.4坚持预防、监管、协调并济原则

　　提高劳动关系双方的法律意识和权益意识，严格制定和推行劳动管理、工资协商和劳动合同制度，预防劳动争议的发生。政府应严格执行劳动管理的相关法律法规，维护劳动关系双方合法权益，监督相关政策法规的执行情况，提高对劳动管理的约束力，鼓励民营企业争当和谐劳动关系企业。健全工会建设，加强工会组织的自主性和权利的可操作性，减少外部干预和控制，加强工会在集体协商中的作用。工商联是政府与民营企业之间的桥梁，组织网络遍及全国各个角落，应将工商联纳入协调劳动关系的体系之中，充分发挥各组织的协调、谈判作用，构建和谐民营企业劳动关系。

　　参考文献：

　　[1]张晓辉，金晶，王佳.吉林省经济发展新动力—民营经济的发展分析[J].长春大学学报，2017，27(7)：1-5.

　　[2]黄海嵩.中国企业劳动关系报告(2016)[M].北京：企业管理出版社，2018.

　　[3]中华全国工商业联合会.中国民营企业劳动关系报告(2013)[M].北京：法律出版社，2014.

　　[4]李秀彬，薛思民.民营餐饮企业员工薪酬满意度研究[J].长春大学学报，2017，27(1)：7-14.

　　[5]黄孟复.坚定不移地促进民营经济蓬勃发展[J].中国流通经济，2012，26(11)：4-7.

　　[6]张晓辉，王佳.江西省民营企业对外直接投资问题研究[J].长春大学学报，2018，28(5)：1-4.

　　[7]雷光美，许萍.经济新常态下小微企业可持续发展路径研究[J].长春大学学报，2016，26(3)：19-24.

　　[8]金晶.民营企业自主创新绩效评价模型的构建[D].长春：长春大学，2018.

　　[9]高莉.基于P2P平台的小微企业融资风险管理研究[J].长春大学学报，2018，28(7)：22-26.

　　[10]张晓辉，金晶，张博天，等.民营企业自主创新绩效评价研究[J].长春师范大学学报，2018，37(8)：186-193.

　　作者：张晓辉 王佳 单位：长春大学管理学院