对企业人力资源管理创新的探讨

分类：人力资源论文发表 时间：2011-04-09 10:29 关注：(1)

对企业人力资源管理创新的探讨

李莉

摘要：现代企业制度要求把人力资源管理与企业文化创新有机结合起来，根据企业文化内涵制定人力资源管理措施，并将其贯穿于人力资源管理的全过程。本文分析了人力资源管理中存在的一些问题，并且提出人力资源管理创新的措施，使人力资源管理能充分发挥其作用。

关键词：人力资源 管理 创新 人力资源论文,人力资源管理论文,发表论文

从近年来我国企业发展来看，对人力资源管理缺乏科学认知、拘泥守旧的人事管理体制、专业技术人才大量流失等问题，严重制约着企业不断壮大和健康发展。面对这些问题，企业不仅需要树立对人才需求的科学人才观，保证稳定、合理的人才结构，保证企业人才优势，在不断创新的前提下获得长足的发展，而且还应积极吸纳和利用社会管理资源，构建新的人力资源管理模式。

1 、企业人力资源管理的重要性

所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用和开发的全部管理过程与活动。简单地说，就是“人与事配合，事得其人，人尽其才”。这里之所以特别强调人力资源管理，就是因为它是一切管理中的重中之重，只有通过有效的人力资源管理，才能达到或接近人与事的最合理配置。人力资源是企业的第一资源，是企业最宝贵的财富，它对企业的生产经营和企业竞争力都起决定性作用。企业人力资源管理就是为了全面实施企业的发展战略、不断增强企业核心竞争力，而开发与提高员工的智力、知识水平和技术能力，培育员工的企业文化意识和团队合作精神的全面过程。有效的人力资源开发管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值有着重要的作用。

2、 传统人力资源管理中存在的问题

1)人力资源没有长远规划，素质偏低，专业技术人员后继乏人。正是因为“人”的问题，使企业的生产效率低下，无法真正应对市场竞争。2)人力资源管理模式落后。很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍是传统的人事管理模式，还处于传统行政人事管理阶段，很不利于人力资源的整体开发。3)人员培训与开发流于形式，培训投资少，效果不理想。培训是一个组织采取的促进内部成员学习的正式步骤，目的是改善成员行为，增进其绩效，更好地实现组织目标。近几年来市政行业在这方面相比而言差距较大，投资较少，并且岗位培训在组织、实施方面取得的效果也不理想。4)职工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励职工努力工作。

3 、企业人力资源管理创新的多种措施

1)实行“总量控制、分级管理”的人力资源管理体制。人力资源管理不仅是人力资源职能部门的工作，也是企业范围内各部门、各级单位共同的工作，特别是各级领导需要着重抓好的工作。只有上下左右都各有分工、各有侧重而又齐心协力地做工作，才能形成既符合实际，又富于创新，在统一政策下百花齐放、生机勃勃的人力资源管理。人力资源工作将越来越放权，这样才能发挥具体单位的积极性、创造性，有针对性地做好工作。实行“总量控制、分级管理”的人事劳资管理体制，能够控制组织建制和人员编制，创造清晰的政策环境，提供配套的制度体系。建立绩效考核激励机制，控制和分配全员人工成本，宣传贯彻国家政策法规、调查研究、总结推广经验，协调内部资源和外部各种关系，帮助基层解决难题。

2)树立创新意识，以持续不断的创新推动工作的深入开展。增强自主创新能力是调整产业结构和转变增长方式的中心环节。做好人力资源工作，必须不断创新观念、创新机制、创新制度、创新方法。企业的组织结构和管理模式是一个不断适应战略和环境变化，从原来的平衡到不平衡，再到新的平衡和动态演讲过程。企业采取什么样的战略，就要求有相应的组织结构来支持，所以组织结构要适应战略的变化而不断进行调整优化，使组织结构保持优化，流程尽量简捷，人员尽量精干，不断提高组织效率。近年来，市政建设总公司不断根据市场的发展变化，及时撤并有关机构，优化人员特别是专业技术人员的组合和调配，在增强企业竞争力和持续发展等方面取得了很好的成效，人员的工作积极性显著增强，工作效率成倍提高。

3)善于运用系统论的观点形容和解决问题，准确定位人力资源工作职能。一方面，人力资源是诸生产要素中最活跃、最重要的资源要素，人力资源管理是一项复杂的系统工程，各部分、各环节都有密切的关联性，其中任何一个环节的触动都会对其他环节产生影响。要善于把人事劳资工作的各项政策、制度、标准放在人力资源体系中统筹考虑，相互配套，才能够充分发挥作用。如果政策、制度出现矛盾或相互之间不配套，即使单项政策、制度制定得再好，也会影响人力资源管理的整体效果。另一方面，企业也是一个有机运作的大系统，各项职能之间要相互协调、相互配合。要把各级人力资源工作放到事业发展的大局中去审视、去谋划，要坚持服从和服务于企业的战略，围绕发展的中心环节来开展工作，努力使人力资源工作体现时代性、把握规律性、富于创造性。如果“能进能出、能上能下”的用人机制不能真正发挥作用，聘用制改革就可能会演变成一轮高标准的“大锅饭”。没有好的企业文化和统一的价值观，再合理的薪酬制度，其作用也不能很好地发挥。

4)建立积极的人力资源管理模式，突出人力资源管理方法的个性化。人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，必须针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。

5)人力资源开发迫切需要理念创新、方式创新和方法创新。所谓理念创新，就是要在全社会逐渐确立起人事资源、人才资源是第一资源、人力资本投入优先、人与社会协调发展、引才借智、人才智慧社会拥有、人才配置市场化、人才管理法制化、人才评价社会化等新的人才理念。所谓方式创新是指要继续推进人事工作的“两个调整”，尽快实现由传统的人事管理向整体性人才资源开发的战略性转移。所谓方法创新，是指要勇于探索，大胆尝试，在实践中不断创新人力资源管理和人才开发的新方法。

6)完善包括道德素质和企业文化素质培训在内的统一规划的培训体系。企业所需要的人才主要有三条标准：一是人品好；二是能接受并表现企业文化，符合企业共同价值观；三是业务素质好，有能力，有本事，能为企业发展做出贡献。因此，必须按照人才的标准实施员工的综合素质培训，继承和创新并举，建立包括道德素质培训、企业文化培训、通用管理培训、专业技术培训和操作技能培训在内的统一规划的培训体系。要重视人品培养，把人品放在道德素质培训的第一位。讲求做事要尽职尽责，为人要心态平和。要注重适用性培训，干什么学什么，缺什么补什么，避免大而化之。研究行之有效的培训途径，要通过完善相应的用人、薪酬机制，通过政策导向鼓励员工在工作中学习，在实践中提高素质。

4 、结语

企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。

参考文献：

[1]王惠．现代企业人力资源管理研究[J]．中小企业管理与科技(上旬刊)，2009，(08)．

[2]惠玉蓉．国有企业人力资源管理战略思考[J]．新资本，2006，(03)．

[3]郭瑛．谈管理工作的效率问题[J]．科学学与科学技术管理，l987，(08)

[4]崔伟．浅谈人力资源管理外包—— 一种创新型的人力资源管理模式[J]．中国集体经济，2009，(16)．