人力资源论文海南高校高层次人才队伍建设存在问题及对策研究

分类：人力资源论文发表 时间：2015-07-24 16:07 关注：(1)

　　这篇人力资源论文以海南高校高层次人才队伍建设分析了再人力资源管理中的问题和对策，高校之间的竞争说白了就是人才的竞争，也是高层次人才素质的竞争，那么在海南省高校中人才队伍建设存在哪些问题呢?论文针对这些问题发表了研究对策。

　　【摘要】：高层次人才是人才资源的塔尖人物,是人才队伍中的精英与帅才。对高校而言,人才优势即是学校最强的优势,学校综合实力的竞争,说到底是人才实力的竞争,谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势。但高校人才队伍建设存在着诸多问题，本文以海南大学为例试分析问题存在的原因，以及提出相应政策建议。

　　论文关键词：人力资源论文,高校,人才,对策

　　
　　高层次人才是指在某一领域或某一方面做出卓越贡献并处于领先地位的专业技术人才群体。高层次人才是人才资源的塔尖人物,是人才队伍中的精英与帅才。高层次人才队伍是生产力中最活跃、最革命的因素,其数量多少、质量高低直接关系着科技进步和经济社会发展的速度与效益。对高校而言,人才优势即是学校最强的优势,学校综合实力的竞争,说到底是人才实力的竞争,谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势。

　　
　　一、海南省高校高层次人才队伍建设存在问题

　　
　　在近几年，我省高校普遍加强了以教师队伍为重点的人才队伍建设。遵循人才资源是第一资源的指导思想，坚持以人为本，充分开发国内国际两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，围绕建立和完善以高层次骨干人才培养为重点，着力采取一系列力求符合本校实际的建设措施，取得了可喜效果，教师的数量和质量都有提高。但同时在高层次人才队伍建设方面存在以下问题：

　　
　　(一)官本位意识较强，学术氛围不浓郁

　　
　　海南省作为历史上的边缘之地和荒漠之地，很长时期被大陆统治者所忽视，也被大陆的主流文化所遗忘。一说起海南，人们马上想到的就是曾经被历代统治者惩罚和流放的官员和文人如苏东坡、海瑞等人。改革开放以来，随着海南社会经济的发展，人们也逐渐认识到了文化和知识的重要性，但在海南的现实生活和工作中，尊重知识和尊重人才的观念依然不够浓厚。高校是一个知识分子集中的地方，高校对于人才的态度比较能够说明问题。笔者是去年作为人才引进到海南大学工作的，在高校工作已经一年有余。比较深切的感受是，在海南高校里，官本位意识比较浓厚，突出表现在人们对于各级官员比较尊重，官员的价值观和喜好直接左右着各项政策的制定和落实。各项政策对于各级官员比较有利。海南省目前的教师工资没有公务员高。在高校，一个学校的学术氛围是衡量一所学校发展水平的重要标志。什么叫学术?什么样的科研成果才是高水平的?应该扶持和支持什么样的科研成果?应该倡导什么样的学术态度?如何与大陆高校的学术评价标准接轨?在海南高校当中都不同程度地存在一些误区和误解。一些塌塌实实做学问的人并没有得到应有的尊重，知识分子之间谈论学术、交流学术的空气不浓。教师专心教学与科研的良好风气尚未形成。一些教师忙于校外兼职，对教学只是应付。在科研方面，几年不发表一篇论文的教师也大有人在，更不用说高级别杂志了。对于相当一部分教师而言，写书发文章只是为了评职称，而不是为了研究问题，推动学术，引导教学。结果是：争取国家级科研项目很少，争取横向科研经费很少，在国际权威刊物或国内权威刊物发表论文的人几乎是凤毛麟角。海南学术界和国内高校的学术交流不够，在全国各个学科领域的知名度不够高，影响不够大。海南建省20年来，伴随着改革开放的春风，先后几次人才流动高峰，特别是1988年的十万人才下海南，但事实是没有几年人才就像潮水一样流失了，原因有很多，其中海南文化底蕴不够，缺乏人才成长的学术氛围是一个重要的原因。

　　
　　(二)管理体制不健全，缺乏人才成长的事业平台

　　
　　管理体制的科学与否在很大程度上决定着人才工作的生机与活力。高校内部管理体制所营造的制度环境是高校职能得以发挥的基础，也是影响高层次人才成长的重要外部因素。制度问题解决得好与否会直接影响或制约人才的积极性和主动性的发挥程度。当前高校人事管理职能偏离,他们一方面花巨资引进外才，另一方面却无法遏止自身高精尖人才悄悄地大量流失，结果是紧缺的人才外引不进，自身的高层次人才内留不住。不少高校尤其是合并院校一方面在花费大量的人力、财力和物力培养高级人才，另一方面却使自己培养出来的人才大量闲置(或委以行政重任或挪作他用)。过于重人才培养的“数量”，轻人才培养“质量”。当前，部分高校人事工作的管理仍然定格在“管理”二字上做文章，忽视了人才开发与配置等基础性的工作环节，用人效益不高，优秀人才和中青年教师待遇偏低，教师工作积极性没有得到充分发挥。

　　
　　海南省的学术管理机构弱化，缺乏规范管理，至今海南还没有自己独立的社会科学院，现在是省社会科学联合会代行职责;海南对于自然科学和社会科学的支持力度，明显的向自然科学倾斜。无论是在资金方面还是项目支持方面都不尽人意。在社会科学方面，不重视基础理论研究，包括项目申报，立项，资金支持等都向应用性课题倾斜，特别是有关海南地方经济和社会发展方面。致使海南大学在社会科学的基础理论方面无法与全国各高校对话，和内地同类高校的差距十分巨大。缺乏有影响的学科带头人。除个别重点学科如西方现代哲学、诉讼法学在全国有一定的影响力和发言权外，海南大学整体上也处于全国高校发展格局中的边缘状态。结果，有相当多的高层次人才没有自己的事业发展平台，事业上没有用武之地，更无法做到事业留人。

　　
　　(三)高层次人才浪费与闲置现象并存

　　
　　我省许多高校由于缺乏良好的人文环境和良好的科研条件，地方高校获得经费数、受到的重视程度等都不太令人满意，省部级以上的科研经费、科研成果基本上被中央部属高校和重点高校包揽，有限的教育资源很少能落到地方高校之中，这严重影响了我省地方高校的可持续发展,在竞争激烈的高校人才争夺战中,很难吸引高层次人才。另外,在对高层次人才的选拔引进的过程中,过于看重资历,不重能力和业绩的现象严重,高层次人才来源较为单一，同时,对高层次人才的使用存在随意性和无序性,缺乏科学的任用规划;配套的科研条件和环境不具备,高层次人才发挥不了作用,造成人员的闲置和浪费、流失;为科研服务的机制缺乏。人才引进后,只把人才当作招牌,装点门面,闲置不用。高校人才得不到重用,缺乏工作的成就感,事业发展前景渺茫。忽视引进人才的再培养,缩短“人才寿命”,降低人才使用价值。对于人才在工作中的努力及取得的成绩不能得到领导及时的认可,严重挫伤人才的工作积极性。引进的人才无法发挥作用,实现自身价值,很容易造成人才的再流失。

　　
　　(四)资金支持不足，后勤保障弱化

　　
　　从20世纪90年代中期，海南出现了持续5年的经济发展低潮期。大量资金固化，大量管理人才和专业技术人才流失，海南的现代化建设又一次落到了其他经济特区或沿海开放地区的后面，已经失去了工业化的机会，失去了信息技术革命的先机。而此时的上海和浦东开发区发生翻天覆地的巨变。这种巨大反差使得海南吸引人才就变得更为困难。海南省近几年人才环境不好，加上经济不发达，政府财政困难、不能较大幅度地提高教师的工资，而内地经济发达的省份(如广东、江浙等地)，大学教师的工资却有了较大幅度的提高。原来工资水平明显低于海口的省会城市如武汉，现在高校教师工资的平均水平已超过海口。另外，海口的物价指数也高于内地许多大中城市(如成都、重庆)。海南大学在引进人才方面的政策和内地高校相比差距较大。如住房补贴和安家费还有科研启动费。比如博士、副教授这样条件，海大安家费3万，科研启动费2万，这是文科情况。这样的条件很难吸引人才。

　　由于学校经费紧张，用于科研的资金就比较少，科研奖励数额相对于内地同类高校差距较大。工资收入比内地高校也低很多。生活待遇比较低。除了生活待遇方面，海南大学正在与内地高校拉开距离外，科研条件差也是限制海南大学吸引人才的重要因素，有些想干事搞研究的人才，看到海大的科研条件难以取得突出成果，也不愿意来海大，来了以后也想走。

　　
　　二、海南省高校高层次人才队伍建设的途径及对策

　　
　　(一)树立科学人才观，改革高校人才管理制度，

　　
　　树立人才资源是第一资源的观念，各级领导必须高度重视人才资源开发工作;要由重“拥有”向重“使用”转变;要破除吃“皇粮”、“官本位”等观念;树立为高层次人才服务的观念，要将过去“管人”的旧观念转变为“服务人”的新观念，要通过诚心诚意办实事,尽心尽力解难事,为高层次人才解除后顾之忧，感召和聚集各类才;牢固树立以人为本的观念，坚持把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置,着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性,切实抓好吸引、培养、教育人才的各项工作;树立不拘一格选拔人才的人才观。培养人才、吸引人才、评价人才,目的都是为了用好人才、用活人才,把有本事、想干事、能干事、干成事的优秀人才选拔上来。高校要主动顺应人才竞争与人才流动的大趋势,树立“不求所有,但求所用”的新的用人观念,实行灵活多样的用人模式,建立并规范人才、智力、项目相结合的柔性引进机制,促进学校与社会人才资源的合理配置和有效利用。

　　
　　人才工作的活力,取决于体制和机制。好的机制能很好地调动高层次人才的积极性、主动性和创造性。改革人才管理制度,大力加快海南高校人才工作制度创新，首先要改变高校重行政、轻学术的行政管理模式，推行专家治校。理顺校、院、系(所、中心)的权力关系，建立起符合我省实际情况的评价制度，改革教师评价标准。建立合理有序的人才流动机制,按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则,不断建立和完善广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平竞争、充满活力的新型高校人才制度。高校高层次人才自身素质较高，独立自主意识强，因此，高校管理制度要由“管才”向“爱才”转变，营造灵活性强、多元化的管理方式。

　　
　　(二)营造良好的学术氛围，注重高校人才环境建设

　　
　　良好氛围对于高层次人才的成长具有重要的影响作用。一流氛围出一流人才，二、三流氛围只能出二、三流人才。高层次人才最明显的特征就在于其独特的学术性和强烈的事业心。学术是他们生命的一部分，学术研究则是他们的生存方式，事业发展的基础和空间是他们关心的重点。对高层次人才而言，事业的成功和个人价值的实现比物质待遇更重要。他们特别关注个人的成长空间与学校所提供的教学科研条件、学术梯队结构等的契合度，特别是学校的战略发展规划能否成就个人事业，学校的价值体系是否与自身的价值观相吻合。只有学校的价值体系被高层次人才所接纳，学校的发展前景与个人的未来规划相一致时，高层次人才就会将学校的目标与个人的目标联结起来，才会产生源源不断的动力。所以，高校要建立共同愿景，让高层次人才在情感上理解、在行动上参与、在效果上把组织的目标和个人的目标联结起来。

　　
　　此外，高校要倡导严谨踏实的学风和实事求是的科学精神，鼓励学术上的自由讨论，重视社会科学基础理论研究，发展理论支撑点，要宣传潜心于高水平学术研究的先进典型，营造尊崇学术名师的氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好文化环境。鼓励团队协作,增强集体荣誉感,提倡科研合作、集体攻关,营造相互理解、相互支持、沟通协调、和谐发展的人际关系,形成群策群力、互勉共进、团结协作、积极向上的工作氛围。提倡领导者和人才之间、人才与人才之间进行思想认识交流沟通,达到人格感情相互认可,依靠双方的相互理解和相互尊重,建立良好的心灵互动关系,使人才在民主、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。

　　
　　(三)处理好高校人才引进与人才培养、人才使用与人才发展的关系

　　
　　人才的培养和引进有两种途径：第一，内部培养。内部培养是指学校从内部选拔出合适人才,由学校出资培训、培养的方法,为学校培养出所需人才。优点在于这样的人才比较了解和熟悉学校的工作环境和工作流程,适应能力强。其次，内部培养能够提供现有人才在内部成长和发展的机会,有利于鼓舞士气，稳定队伍,其激励性较好。同时，可以节约高昂的人才引进费用,相对外部引进人才而言降低了成本。第二，人才外部引进。人才外部引进，是指学校根据自身特点和长远发展的需要,从学校以外其他单位把优秀人才招聘进来,为学校的发展、建设做贡献，包括国外引进和国内引进。引进的人才,能够带来新理念、新技术,能够把新的工作方法和作风带到学校建设中,从而促进学校文化建设。

　　
　　重视高校高层次人才队伍建设，高校必须采取“引进与培养相结合,以制度激励人,以学术氛围吸引人,以资源保障人,全面创造适合创新人才引进与成长的宽松学术氛围和良好学术环境”的人才工作思路,走人才立校、人才强省之路,使人才创新有机会,发展有空间。实施灵活有效的“柔性人才”战略，逐步建立起“落脚不必落户,引智不必引入,不求所有,但求所用”的新的人才观，淡化人才的身份引进,而是将人才的创新思想、智力资本和科研成果引进来,引进模式应是“户口不迁、关系不转、智力引进、来去自由”。按照“引进优秀的人,用好现有的人,留住关键的人,培养未来的人”的工作方针,给与高层次人才适当的职位与合理的待遇，营造其创造事业发展的良好环境。协调处理好引进、培养和使用的关系。同时还要营造“进得来、留得住、用得上、干得好”的良好氛围，吸引各类人才纷至沓来。

　　
　　(四)建立有效的激励机制和薪酬保障机制

　　
　　公平、合理的竞争环境有利于调动高校高层次人才的积极性和创造性,有利于激发高校人才的进取意识和昂扬的斗志。因此，高校应破除各种不合理的壁垒和封锁,建立优胜劣汰的运行机制,建立兼顾公平、绩效优先的激励制度,建立优势学科群体和人才团体,努力为人才发展提供良好的竞争平台。

　　
　　第一，导入现代薪酬理念，建立具有激励作用的薪酬制。在人才市场上，薪酬待遇在很大程度上已经成为了衡量人才价值的“标志尺”。由于市场实行的是“价高者得”的资源获取规则，为了实现自身价值，人才应该是从组织效率低、个人收益低的地方向组织效率高、个人收益高的地方流动。所以，要想吸引并留住高层次人才，就需要建立起科学的人力资本定价系统和市场化的薪酬制度，切实实现“以岗定薪，按劳分配，优劳优酬”的分配原则，真正实现收入水平与工作能力、业绩的直接挂钩。现代薪酬制度应该能反映三部分，一是岗位价值，通过岗位评价确定岗位价值;二是绩效高低，通过考核系统确定员工绩效;三是能力大小，通过能力评定系统确定员工能力。合理地拉开薪酬差距，不仅可以更好地留住人才，而且还能吸引人才。

　　
　　第二，对于优秀人才的突出业绩高校可充分利用各种新闻媒体扩大宣传力度,提升其学术地位,为其树立职业声誉,提高社会地位搭建平台,使人才的创造活力得到支持,创造才能得到发挥,创造成果得到认可。受人重视、得到赏识等是一个人最强大、最原始的动力。建立科学合理的人才评价机制,及时肯定人才的工作业绩。评价机制应突出工作业绩在分配中的作用,拉开差距,优劳优酬,使人才真正感受到工作得到认可,增强人才对学校的归属感。高校应充分认识到,岗位津贴的档次标准不仅仅代表着收入高低、满足人才的物质需要,实际上它已上升为精神层次的需要,成为衡量自我价值实现的重要尺度。