人力资源经理的议题营销过程及策略研究

分类：人力资源论文发表 时间：2018-09-27 10:47 关注：(1)

　　口谭凌波 谢晋宇 陈 扬

　　摘要 议题营销是组织内一种影响活动 , 它对于人力资源经理推行新理念 、新政策具有特殊意义 。本研究通过深度访谈 , 采用事件轨迹分析法研究了人力资源经理议题 营销过程 , 区分 了主题式议题营销和方案式议题营销 并将议题营销过程刻划为感知 、选择 、提 出 、酝酿 、包装和呈现等阶段 识别了每个阶段的关健拉制点 。通过文本编码法研究 了人力资源经理议题营销策略 , 分析了人力资源经理议题营销策略与普通议题营销策略 、积极影响策略的差异 , 并构建了议题营销过程和策略的整合模型 。本研究拓展了人力资源经理胜任特征模型 、从议题营销的视角研究了人 力资源战略角色的实现 ,有利于提升人 力资源部门在组织内的地位 和影响 力 。

　　关键词 人力资源经理 议题营销过程 议题营销策略

　　一 、引言

　　高层决策者的注意力是组织关键 的稀缺资源决策者在战略议题之间怎样分配其注意力 ,将决定组织的战略议程和组织行为也影响组织适应和组织变革 。 由于组织内各职能部门分工及特性的差异 、各部 门对组织绩效 的影响不同 , 导致不同部门的中层管理者向高层施加影响的难度完全不同 。 由于人力资源管理者处在多方利益交汇点 、加之很难积累证据证明自己的价值 ,这使其在组织内的地位尴尬 ,在与其他部门管理者争夺决策者注意力或其他资源时处于不利地位 。过去的研究表明人力资源管理者要发挥战略作用 ,就必须保持对战略议题的敏感性 , 、提供战略决策的必要信息 ,、提供问题解决方案 , 、为高管决策提供支持因此人力资源发挥战略作用与人力资源经理议题营销密切相关 。过去很少有学者深人研究人力资源经理影响高层决策的议题营销过程以及在这个过程中采取哪些策略 ,本研究试图通过质性的方法解决以上问题 ,探索人力资源经理通过议题营销如何在部门地位竞争中获得优势并发挥战略作用的 。

　　二 、文献 回顾

　　人力资源管理者胜任特征的研究早已指出 ,沟通和协调是一个核心特征 ,是人力资源发挥战略作用的重要手段 。但在这里 , 沟通是没有情景化的 , 比如和谁沟通 、什么时候沟通 、如何进行沟通的问题均未解决 ,人力资源议题营销恰恰可以解决这些问题 。本文从议题营销 、人力资源经理胜任特征 、人力资源战略角色 、积极影响策略等方面进行文献回顾 。

　　按时序将偶发事件放入具体的活动节点我们把时间维度放宽 ,按照议题营销发展的先后顺序 ,采用事件轨迹法把这些偶发事件编码进一个具体的活动阶段 。同时我们需要不断地对这 个案例进行横向比较 , 并寻找这些活动的共同特征 ,我们将跨案例比较的结果呈现在表 中 由于篇幅有限 ,我们 只呈现 了 个过程案例 。 在该表中 ,“ ”表示议题状态 、“ ”表示人员参与 、“ ”表示关键决策者的注意力和态度 。议题 营 销过程 主要 事件 的命名 、识 别关键 控制点我们对过程进行跨案例比较研究 , 发现这 个案例在议题营销过程中呈现共同特征 ,我们识别和界定 了议题营销过程 的主要 阶段 事件 。

　　从表中 ,我们发现议题营销过程大致包括如下相同的事件 议题感知 、议题选择和议题试探 议题酝酿 、信息收集 、试点 、协商 、游说 、征求意见 议题的包装 、呈现和实施 。我们对人力资源经理议题营销过程的主要事件进行命名和界定 见表 ,具体 内容如下 ,川 议题感 知 。议题感知是指认识或 “感知 ”到议题情景的存在 。在此阶段 ,人力资源经理的 目标不是发现单独存在的议题 ,而是发现议题利益相关者所共同感受到的议题情景的形态 ,感知议题关键决策者的需要和特征 。这一阶段议题营销的关键控制点是判断时机 、充分理解关键决策者 。

　　议题选 择 。议题 营销 者从业务和管理层面来界定议题 、分析原因 、选择需要营销的议题 。人力资源经理通常面对的是一个由不同意见纠集而成的议题之网 ,它们是动态的 ,必须从中找出 “元议题 ”。“元议题 ”是结构不 良的 、利益相关者对其陈述差异很大 、范围大得难 以控制的议题 。这一阶段 的中心任务是寻找到结构不良的议题 , 以形成关键决策者感兴趣的 “元议题 ”。从业务和管理层面来分析 、选择议题 , 这些议题是客观环境导致的 ,这一阶段的关键控制点是选择有价值的议题 。

　　五 、 人力资源经理议题营销策略研究

　　一 人 力资 源 经 理 议题 营销策略编码分析通 过对议题 营销 策略的编码我们一共获得 个参考节点初始概念 。由于篇幅有限 ,在开放编码部分 , 我们仅将议题提出的 “绑定策略 ”的编码结果呈现出来 ,见表 。在该表中 ,一级编 码 以文 本 材料 的 内容 为基础 。如资料来源栏 中 “”是指一级编码 “将议题与公司隐患和矛盾联系在一起 ” ,来自 “ 文 本 , 第 页 , 第 一行 ” 。在 此 基础 上 ,对 人 力 资源经理的议题营销策略范畴化 ,识别 主范畴 与次范畴 。实际上 ,议题营销策略的主范畴是在过程分析的基础上形成 。对人力资源经理采用的策略进行了编码分析 ,每种子策略至少需要有两个参考节点 ,本文也给出了具体的策略概念内涵 ,我们总共获得了 类议题营销策略 、 种子策略 ,见表 。

　　六 、人力资源经理议题营销

　　过程与策 略整合模型我们采用过程理论的事件驱动方法探索人力资源经理议题营销过程和关键控制点 ,进而又研究 了人力资源经理在每个营销阶段采用的策略 。将这两个研究综合就提出了人力资源经理议题营销过程与策略整合模型 ,见图 。从过程的视角 , 我们能清晰地看出议题营销每个阶段的关键控制点和相关的营销策略 。同时 ,整合模型对于指导人力资源经理的议题营销实践活动有积极作用 ,依照该整合模型 ,人力资源管理者容易判断在不同的议题营销阶段应该控制哪些关键点 通过这些关键点就可以有效地影响关键决策者对相关议题的注意力和态度 。在不同的营销阶段能有针对性地选择相关策略 ,从而更加有效地进行议题营销 ,获得更高的营销成功率 。这不仅有助于提升人力资源管理对组织战略的支持作用 ,还能提升人力资源的部门竞争地位 。

　　七 、研究讨论

　　一 人 力资 源经 理议题营销过程 的探讨过去很少有学者从过程的视角研究议题营销 ,也没有学者研究组织内处于相对弱势地位的人力资源部门经理的议题营销 。本文研究了人力资源经理如何通过议题营销来实现战略角色 , 弥补了过去研究的不足 。人力资源要发挥战略作用离不开议题营销 ,只有保持对与组织绩效有关的事件 、发展和趋势的敏感性 ,选择可改善 、可实施的战略议题戈、研究贡献与展望一 研究创新本研究的创新之处在以下三方面 论证了议题营销是人力资源实现战略角色的重要路径 。

　　人力资源经理要发挥战略作用就必须积极地议题营销 ,包括重视非人力资源议题 当问题出现时 ,不仅应向高层管理团队提供相关信息 ,还需要提出可供选择的行动方案 。 通过事件轨迹编码研究了人力资源经理议题营销过程 , 区分了主题式议题营销和方案式议题营销 将议题 营销过程刻画为感知 、选择 、提出 、酝酿 、包装和呈现等关键阶段 识别了每个阶段的关键控制点 ,提出了一个具有理论高度又具有实践指导意义的议题营销过程模型 。发现了不同于一般的积极影响策略的人力资源议题营销策略 。