绿色人力资源管理研究述评与展望

分类：人力资源论文发表 时间：2018-10-16 09:40 关注：(1)

　　唐贵瑶1，孙玮2，贾进3，陈扬3

　　(1.山东大学管理学院，山东济南250100;2.内蒙古财经大学工商管理学院，内蒙古呼和浩特010051;3.西南财经大学工商管理学院，四川成都611130)

　　摘要：随着社会各界对企业环境问题和可持续发展问题重视程度的不断提高，绿色人力资源管理应运而生。有关研究表明，企业通过实施有效的绿色人力资源管理措施可以减少自身的经营活动给环境带来的不利影响，从而提高自己的核心竞争力。本文在文献分析的基础上，讨论了绿色人力资源管理产生的过程、内涵以及相关理论基础，并在此基础上梳理了绿色人力资源管理相关实证研究框架，分析了绿色人力资源管理的前因变量和结果变量，以及如何实施绿色人力资源管理措施，最后对未来研究方向进行了展望，以期为后续研究提供参考。

　　关键词：绿色人力资源管理;环境管理;可持续发展

　　中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001-4950(2015)10-0082-15

　　一、引言

　　近几年来，大气污染导致我国多地屡遭“霾伏”(吴兑，2012)，人们的生活环境令人担忧。十八大报告将生态文明建设纳入中国特色社会主义建设“五位一体”的总体布局，环境治理已成为一场“全民战争”。作为经济发展的推动者，企业在环境污染的治理方面责无旁贷(杨德锋等，2009)。同时，根据自然资源基础观(natural-resource-basedview)，在生产经营活动中采取有效的环保措施，树立绿色企业形象，实现环境友好，是企业可持续竞争优势的源泉(Hart，1995)，而环境管理的实施自然离不开企业管理层战略视角的改变。人力资源作为一种特殊的资源，是企业最具“能动性”的资源，相对于企业的物质资产更具价值创造潜力。因此，在众多管理部门中，人力资源管理部门在企业的环境管理方面起着重要作用。在企业环保导向的发展中，人力资源管理部门从生态视角实施可持续发展政策和措施(即“绿色人力资源管理措施”)，与企业的整体环境发展战略保持一致，可以促进企业的可持续发展(Boudreau和Ramstad，2005;Gill，2012)。

　　二、绿色人力资源管理概念的形成

　　绿色人力资源管理概念的出现源于“可持续发展”概念的提出。联合国世界环境与发展委员会(WECD)在《我们共同的未来》(1987)中，把可持续发展定义为“既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展”，这一定义得到了广泛认可。1992年联合国环境与发展大会就可持续发展取得共识。在可持续发展观点提出后，学者们相继提出了“环境管理”概念(McCloskey和Maddock，1994)，认为环境管理是指通过对企业结构、企业管理制度和企业活动的计划和改进来应对环境的变化。鉴于在组织内部采用环境管理系统能为组织带来有形或无形的效益，比如减少在环境污染罚款上的经济支出等(Hunt和Auster，1990)，越来越多的企业将环境管理系统引入企业管理。但是环境管理系统的采用需要企业管理职能的协调配合，尤其是人力资源管理职能的配合。

　　三、绿色人力资源管理的理论基础：自然资源基础观

　　由组织经济学和战略管理相关观点衍生而来的资源基础观(resource-basedview，RBV)侧重于对组织所在产业和环境的分析，它将组织战略与组织内部的资源连接起来，从组织所拥有资源(例如人力资源)的角度讨论其在竞争中的地位。正如资源学派的主要倡导者Barney(1991)所强调的，组织的资源可以成为其竞争优势的来源。资源学派的观点认为不同组织所拥有的资源(包括物质资源、人力资源以及组织资本)是不同的，即异质的(heterogeneous);另外，由于相互竞争的企业之间很难进行资源转移，即不同企业所拥有的资源具有不可转移性(immobility)①，因此企业有可能实施一种不同于其他企业的、利用其特有资源进行价值创造的战略，以构建自己的竞争优势。

　　四、绿色人力资源管理的影响因素和作用结果

　　从现有文献来看，学者们对绿色人力资源管理的研究主要集中于人力资源管理措施本身(Gill，2012;Renwick等，2013;Mishra等，2014)，对绿色人力资源管理的前因变量和结果变量也有涉及，但比较少。本文在此分别对现有研究涉及的前因和结果变量进行梳理(参见图2)，以探究绿色人力资源管理的影响因素和作用结果。

　　五、绿色人力资源管理的具体实践措施

　　绿色人力资源管理强调将环境管理与人力资源管理联系起来，通过人力资源管理职能模块的绿色化来影响员工的能力、动机及参与机会，进而影响企业的环保绩效，而企业环保绩效的不断提高反过来又会促进企业绿色人力资源管理实践的发展(Gill，2012)。综观以往相关文献，企业可以通过绿色化的人力资源管理实践，如招聘、培训、绩效管理和考核、薪酬福利等，来提高企业的环保绩效(Renwick等，2008;Gill，2012;Jabbour，2013)。

　　1.招聘与选拔。招聘是人力资源管理关键的基础性环节，能够决定空缺职位候选人的质量和类型，为企业发展引进合适的高素质人才。很多企业，尤其是跨国企业，倾向于将绿色人力资源管理实践作为企业品牌的一部分，以吸引有环保意识的年轻员工(Ehnert，2009)。一些求职者在选择时倾向于考虑组织的价值观，良好的环保组织形象在招聘过程中具有独特的优势(Renwick等，2013)。六、整合模型与未来研究展望

　　(一)整合模型

　　综观现有的绿色人力资源管理研究可以看出，人力资源管理职能模块的绿色化受多种因素影响，并产生相应的绩效。Schuler和Jackson(2005)从外部环境、组织、人力资源管理实践和利益相关者的角度提出的战略人力资源管理理论模型，系统全面地阐述了与战略人力资源管理有关的作用机制。在此基础上，Dubois等人(2012)将战略人力资源管理应用于组织的环境管理系统，强调环境管理系统中的人力资源管理受外部环境的影响，并依赖于组织的内部因素，如领导风格、氛围等。本文进一步对绿色人力资源管理作用机制相关文献进行了整理，针对绿色人力资源管理实践活动产生的作用结果构建了相应的理论模型(参见图3)。该模型不仅从战略的视角强调了外部环境对于组织的重要性，而且从组织内部运作的视角，强调了绿色人力资源管理的作用结果

　　参考文献

　　[1]BansalPandRothK.Whycompaniesgogreen：Amodelofecologicalresponsiveness[J].AcademyofManagementJour-nal，2000，43(4)：717-736.

　　[2]BarnettRCandHydeJS.Women，men，work，andfamily[J].AmericanPsychologist，2001，56(10)：781-796.

　　[3]BarneyJB.Organizationalculture：Canitbeasourceofsustainedcompetitiveadvantage?[J].AcademyofManagementReview，1986，11(3)：656-665.