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高校协同创新人力资源管理机制

期刊目录网人力资源论文发表2019-11-07 13:55关注(1)

  高校协同创新作为高校、企业、科研机构等创新主体之间相互协同、合作的新型创新组织,其本质上是“人力资源”的协同。高校协同创新要想取得突破,首先必须着力于人力资源管理机制的创新,通过在人才管理理念、人才招聘与配置、人才考核与激励、人才流动及退出等方面进行体制机制的改革,从而更好地推动并促进高校协同创新的发展。

高校协同创新人力资源管理机制

  1高校协同创新的基本原理

  “协同”一词最早由德国物理学家赫尔曼·哈肯于20世纪70年代初期提出,其认为“协同”是系统内的各部分之间相互协作,从而形成一个微观个体层次难以达成的新结构和特征的新系统。在“协同”概念的基础上,美国麻省理工学院斯隆中心的研究员彼得·葛洛进一步提出“协同创新”的概念,其认为“协同创新”是“由自我激励的人员组成网络小组并形成集体愿景,通过借助网络交流思路、信息及工作状况,使系统内部各要素之间相互作用,最终产生“1+1+1>3”的协同效果[1]。自协同创新的概念被提出后,各个国家为提升自身的创新能力与国际竞争力纷纷开展了协同创新实践。2012年3月,我国教育部决定实施“高等学校创新能力提升计划”(简称“2011计划”),成立并认定了14个首批“高校协同创新中心”。其核心任务和目标是探索科研、学科、人才三位一体的模式,以提升我国的创新能力和国际竞争力[2]。

  2高校协同创新人力资源管理机制存在的问题

  从我国教育部组建的14个协同创新中心的运行情况来看,相关协同创新中心为了在创新成果上取得相应的突破,在人员管理制度与机制上进行了大胆的改革与尝试。例如,由北京大学和清华大学牵头设立的量子物质科学协同创新中心在人员聘用上全部实行聘任制,按“最优、最简、互补”的原则遴选中心的协同创新人员;与此同时,在人员考核激励以及流动退出机制上,中心针对不同类型的成员分别制定了相应的考核评价体系和动态的调整、退出机制,保证了创新人才的有序流动。尽管个别协同创新中心在促进人才协同上做了有益的尝试,然而从目前全国高校协同创新中心的运行及发展来看,大部分协同创新中心在人力资源管理机制方面仍然存在诸多问题,从而极大地制约了协同创新中心的发展,具体表现如下:

  2.1人才管理理念落后,人才市场配置意识薄弱

  高校协同创新要想取得一定的突破,首先必须打破体制机制的壁垒,通过对高校的人力资源管理机制进行改革和创新,进而激发高层次人才协同的动力与潜力。然而,从目前大部分高校协同创新中心的运行现状来看,许多高校仍然沿用旧有的人事管理机制,岗位层级意识浓厚,“以人为本”的理念欠缺,极大地打击了创新人才的协同积极性以及创新能力的发挥[3]。从当前各个中心的人员构成来看,大部分高校仍然采取因人设岗,内部组合的旧有常规模式来开展创新工作,在人才的引进与退出方面相对保守,人才资源开发与市场竞争配置的意识不强,创新人才协同的广度与深度不足,严重影响了创新任务的有效开展。

  2.2人才招聘配置机制不完善,人才队伍结构不合理

  从我国首批成立的高校协同创新中心的人才招聘现状来看,大部分协同创新中心人才招聘与引进机制并不完善,存在人员招聘缺乏长远规划、片面追求高学历、高职称,忽视对人才科学素养以及创新研究能力等方面的考察,导致中心人员结构配置不合理,存在创新领军人才缺乏的同时又有大量人员闲置与浪费的现象。与此同时,由于人才结构配置的不合理,协同创新中心人员相互协同能力不足,最终导致创新项目在研究过程中困难重重。

  2.3绩效考核与薪酬分配机制不合理,人才激励动力

  缺乏目前,我国高校协同创新中心总体分为科学前沿、行业产业、区域发展和文化传承等四大类协同创新组织。从各个协同创新组织的绩效考核指标来看,大多数中心所设置的评价指标都过于狭隘,导向性和针对性不强,大多以课题、论文的数量作为主要考核指标,对某些基础性创新性工作耐性不足,评价不高,导致协同创新的成员热衷于研究短平快的项目,对于长期性的、具有重大创新性与价值性的项目则避而远之[4]。在薪酬分配机制上,大多数协同创新中心的薪酬分配仍以职称和职务为关键标准,缺乏以成果和能力为导向的分配机制,导致付出与回报不成正比的不公平现象频频发生。

  2.4人才流动与退出机制不畅通,人才流动退出受阻

  当前我国高校协同创新中心的运作过程主要是以科研项目、创新任务为牵引,通过聘用相关创新人才,实现优势资源的共享与创新人才的协同创新。然而,这样的运作机制存在一个突出的问题就是在科研项目以及创新任务完成之后,对于聘用的创新人才如何进行分流和退出的问题。目前,大部分高校协同创新中心并未建立起一套相对顺畅的人才流动与退出机制,导致协同创新中心出现人才“进不来、出不去、流不动”的现象,进而影响创新中心项目的研究进度以及创新成效。

  3高校协同创新人力资源管理机制创新路径

  从上述存在的问题可知,要切实推动协同创新的发展,高校首先必须打破旧有的人事管理体制机制的壁垒,通过构建与协同创新发展相适应的人才管理机制,并在人才管理理念、人才招聘与配置、人才考核与激励、人才流动与退出等多个方面进行改革与创新,从而实现高校与政府、科研机构、中介机构创新人才资源的协同与共享。具体的改革创新路径如下:

  3.1创新人才管理理念,建立灵活的人力资源管理制度

  高校协同创新中心要在创新成效上取得突破,首先必须破除旧有体制的影响,通过改变岗位层级的理念及意识,树立“以人为本”,“发展是第一要务”的理念,打造有利于吸纳优秀人才的制度环境,最大限度地用好现有人才,激发创新人才的积极性及潜能。岗位设置上,高校应该打破旧有的因人设岗的固化思维,通过科学分析与规划,按需设岗,根据任务和项目的需求,配合创新项目做好创新人员跨单位聘任,促使创新人才管理从个体、封闭、分割、孤立和分散向流动、开放、协同、汇聚和融合转变,以避免同质化以及简单的“1+1”现象。

  3.2创新人才招聘配置机制,优化人才队伍结构

  高校协同创新中心作为面向国家重大需求、打造世界一流为建设目标的创新型组织,在人才招聘、甄选方面均有着较高的要求。与协同创新的创新任务和目标相匹配,高校协同创新中心不仅需要掌握科学研究规律,同时也熟悉社会及市场运作规律,能够满足行业创新发展需求的高端创新人才[5]。因此,高校应充分利用市场竞争机制以及国家高端人才引进计划,如国家千人计划、万人计划、长江学者奖励计划等,面向全球开展人才招聘与引进工作。同时,对于国内具有一定影响力的学术带头人、中青年学术骨干等,高校应积极引进并加强培养,通过“外引”与“内培”相结合,以打造“领军人才+创新团队”的协同创新人才队伍结构。

  3.3创新绩效考核与薪酬分配机制,提升人才激励效用

  对于协同创新中心考核机制的制定,高校应该结合协同创新中心实施创新任务的具体情况,建立科学合理的绩效评价与考核制度,从而为创新人才创造公平竞争的机制与氛围[5]。在考核机制上,高校要改变过往的“重量不重质”的考核评价机制,通过建立科学多元的评价体系,改变以往单一的以论文发表、科研立项、经费数额等作为考核指标;注重对某些基础创新研究工作的鼓励与支持,突出对学术水平、学术创造和学术贡献的重视,促使创新人才将精力集中在重大科研项目的研究与创新上来。在薪酬分配制度上,高校要改变以往的以职称或资历来进行薪酬分配的旧有机制,做到效率优先、按劳分配,同时兼顾各层次成员的利益,做到分配相对公平,从而保证创新人才参与协同的积极性。

  3.4创新人才流动机制,实现人员动态管理

  协同创新作为新型的创新组织,为实现高校协同创新中心人才队伍的优化与提升,在具体运作过程中需要不断畅通人才流动渠道,打破人才流动的体制机制障碍,建立柔性与动态的人员流动与退出管理机制。在人才流动方面,高校可在协同创新项目或任务完成后,鼓励具有较强科研能力的创新人才向科研机构等机构或组织流动,同时鼓励具有较强创新能力与创业意愿的人才向企业、社会组织流动。在人才退出方面,高校协同创新中心应建立正常的人才退出机制。例如,聘期结束后,对于考核合格的人员可续聘;对于考核不合格、无任务需求或不愿续聘的人员,可回原单位工作,最终实现人才的动态管理[6]。

  4结语

  协同创新作为当前世界各国开展创新的主流模式,其成功实施离不开创新人才的支持。对此,高校首先应该加强对协同创新的了解与认识,通过强化协同创新与人力资源管理机制的联系,实现人力资源管理体制机制的与时俱进,最终才能真正促进创新人才的协同与合作,并推动创新任务与目标的实现。

  参考文献:

  [1]陈劲,阳银娟.协同创新的理论基础与内涵[J].科学学研究,2012,30(2):161-164.

  [2]教育部,财政部.关于印发高等学校创新能力提升计划实施方案的通知[EB/OL].[2012-0508].

  [3]李忠云,邓秀新.高校协同创新的困境、路径及政策建议[J].中国高等教育,2011(17):11-13.

  [4]王光临.关于协同创新对高校人事管理新要求的几点思[J].中国高校师资研究,2013(2):1-3.

  [5]杜德斌.以绩效评价引导协同创新中心建设[J].中国高等教育,2014(9):23-25.

  [6]喻春红.关于构建促进协同创新的人事制度的思考[J].中国高校师资研究,2012(6):1-5.

  作者:王坤娜 单位:韩山师范学院经济与管理学院

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