路桥设计人员非经济性报酬

分类：工业设计论文发表 时间：2019-08-05 11:17 关注：(1)

　　这篇论文主要介绍的是路桥设计人员非经济性报酬的内容，本文作者就是通过对路桥设计的相关内容做出详细的阐述与介绍，特推荐这篇优秀的文章供相关人士参考。

　　关键词:路桥设计人员;非经济性报酬;工作绩效

　　一、路桥设计人员激励现状分析

　　根据YH集团人才发展规划，预计到2020年底，员工总数达到1500人，预测设计类员工占比将达到55%，以满足勘察设计业务的增长规模需求。勘察设计是YH集团的传统核心业务，近5年利润贡献率逐年递增。设计类员工多从毕业生起开始培养经过大小诸多项目的不断磨炼方能成“才”。为了最大限度地保持设计类员工队伍的稳定，公司制订“用薪留人”策略，承诺设计板块员工薪资平均涨幅维持在3%～5%之间。事与愿违，人力部门在对员工流动率评估时发现，2017年设计类员工离职率已接近8%，明显高于YH集团员工的平均离职率。设计类人才流失即造成培养成本的增加，又将制约勘察设计业务发展。用“薪”难以留人，表现在以下几个方面。1.“国资委”对“央企”实行的工资总额管控力度逐年加强，年度批复的工资总额度愈发有限，经济性报酬即要满足工资增幅的刚性支付，又要满足不断扩大的人员规模对工资需求的增加，各种原因的累加，直接导致年度工资总额不足，超出当年额度的部分，只能延迟至下年支付。2.经济性报酬中工资、绩效、福利、津贴等项目对于提高员工生活水平有利，但由于其发放过程中会与员工岗位职级挂钩，因此对于岗位职级相近的人员来说，这种经济性激励更多的只是体现了保健作用，激励效果的针对性差，无法调动员工积极性。员工虽对薪酬待遇标准比较认可，但缺少精神上、心理上的激励，抱怨依然较多。3.设计类人员整体素质高，在各自的专业领域中具备一定的技术实力，他们比较看中工作成就感，因此他们对激励措施的态度和价值观也有其自己的看法。如果仅以经济性报酬手段来激励员工，公司和员工之间的可能会形成“只是金钱雇佣关系”的心理契约，一旦形成这种文化时，提升员工对公司的满意度和忠诚度就非常困难，当其他类似企业采取高薪为手段挖人时，人才往往会出现不可避免的流失。4.对于设计人员的绩效管理仅采取年度考评打分兑现奖金这种单一的管理形式，激励时效短，不能使员工处于持续被激励的状态。

　　二、研究设计

　　本文综合考虑国内外学者的建议，将非经济性报酬量表设计为由工作本身、工作环境、个人发展、组织本身四方面构成，其中工作本身因子包括工作的趣味性、挑战性、成就感、责任感、参与性;工作环境因子包括地理交通环境、人际关系、团队合作、领导者个人品质与风格、知识与信息共享、培训与进修;个人发展因子包括工作困惑解答、工作授权、晋升和奖励、业余活动和素质提升、工作与生活的平衡、职业发展;组织本身因子包括组织知名度与影响力、组织社会责任感、组织文化价值观、业务具备成长性。将工作绩效量表设计为由任务绩效和周边绩效构成，其中任务绩效主要包含工作职责、工作质量、工作计划、工作效率等;周边绩效包括主动承包工作以外的内容、帮助他人、主动学习、支持与认可、继续留任等内容。

　　三、研究实证分析

　　在实证性分析中采用Spss24.0软件对调查数据进行了预调数据检验。正式调查中共回收数据150份，被调样本中男性居多，占比60%;在年龄分布上比重最大的为26～35岁，占46.7%，25岁及以下与35～45岁的占比相同，分别为24%，员工队伍具有年轻化优势，有活力且有较大的成长空间与变数;被调样本的学历分布集中在大学本科，占比66.7%，仅有3.3%的员工无本科学历，员工整体受教育水平较高，可培养潜力大;近四成员工已有4～6年工作经历，对个人发展方向日渐清晰;样本中已经拥有中级职称的人数占比34.7%，高级职称人数占比32%，专业技术水平优良。被调样本特征分布状况即符合YH集团现状，又具备较好的代表性，为调研分析提供了好基础。随后通过信度、效度系数，全面评估量表的内部一致性情况，非经济性报酬量表总的信度α系数0.748，介于0.7～0.8之间，量表的内部一致性系数属于可接受范围。非经济性报酬各因子α系数均大于0.8，KMO值为0.774大于常见标准0.7，并且Bartlett球形度检验值为0.000小于0.05的判断标准，工作绩效量表总的信度α系数0.910，各个因子α系数也均在0.8以上，量表整体信度较好，所检验内部变量之间具有较强的相关性，适合继续进行探索性因子分析，有利于在进一步分析中取得较好的研究结果。非经济性报酬与工作绩效的Person相关系数矩阵显示其Person相关系数0.522，为>0的正数，且介于标准取值范围-1-1之间，说明系数值呈现出显著性，且正相关;又因P值>0.4，表明非经济性报酬与工作绩效两变量之间有显著性且较强的正相关关系。非经济性报酬与任务绩效、周边绩效因子变量间均存在显著性正相关关系，相关系数分别为0.473、0.400，变量间为较强正相关关系。非经济性报酬中的工作本身变量、个人发展因子分别与工作绩效之间呈现0.01水平上的显著性，其中工作本身因子与工作绩效间的P值为0.393，两者之间为显著性、较低紧密度的正相关关系。预测变量非经济性报酬与因变量工作绩效模型的P值为0.000，小于0.01，通过了F检验(ANOVA检验)，非经济性报酬回归系数值为0.847大于0，表明非经济性报酬对工作绩效产生正向影响关系。调整后R2为0.268，可通俗地理解为工作绩效有26.8%的变化原因由非经济性报酬因素产生。故可知，非经济性报酬对工作绩效有正向大幅影响作用，以非经济性报酬因素作为激励手段促进工作绩效改善成效可期。由此，通过相关性分析得知个人发展、工作本身因子与工作绩效间存在正相关关系，将个人发展、工作本身因子设为预测变量，将工作绩效设为因变量，对模型进行回归分析时，P值0.000小于0.01，个人发展和工作绩效因子对工作绩效均产生影响关系，个人发展回归系数值为0.315、工作本身回归系数值为0.187均大于0，表明这两个因子均会对工作绩效产生正向影响关系;调整后R2为0.299，表明对于工作绩效有29.9%原因可由个人发展和工作本身因子来解释。其中，个人发展因子对工作绩效的影响高于工作本身因子，在筹划非经济性报酬因素激励方案时，可考虑如下两个方面的内容:其一，有助于个人发展的规划、政策及制度;其二，加强对工作内容的设计，如挑战性、参与感等，使其更具吸引力。

　　四、研究结论

　　(一)非经济性报酬与工作绩效量表维度结构

　　SPSS24.0软件对数据进行探索性因子分析并将非经济性报酬的因子提取为4个，即工作本身、工作环境、个人发展、组织本身;将工作绩效的因子提取为2个，即任务绩效、周边绩效。全部量表及提出的因子均通过信度、效度检验。

　　(二)非经济性报酬对工作绩效具有显著性影响

　　相关分析研究表明非经济性报酬与工作绩效之间有显著性较强正相关关系，回归分析研究表明非经济性报酬及维度变量对工作绩效产生大幅(B值0.847)影响使用。在对非经济性报酬变量因子的探析中发现共有2个因子即工作本身、个人发展会对工作绩效产生正向影响关系，且个人发展因子的影响性更大(B值0.315)。非经济性报酬的工作环境、组织本身这两个因子与工作绩效无相关性，故不会对工作绩效产生影响。

　　(三)人口变量对非经济性报酬看重程度的差异

　　不同背景的样本对非经济性报酬的看重程度不同，通过分析发现，年龄、参加工作时间、技术职称等变量指标对非经济性报酬的重视程度上存在差异性，纵观对样本背景分析的数据，结合对单因素方差检验结果，随着年龄的增长、参加工作年限长、专业技术的精进，对非经济性报酬产生愈加强烈的需求。而参加工作年限短、初级专业技术水平的人员对非经济性报酬的看重程度低，在笔者看来，这一结论与YH集团实际情况较吻合:设计团队每年都依靠应届毕业生来补充力量，在毕业到工作的前6年期间，大多将买房、结婚等人生大事设为首要目标，实际这个目标需要具备较好的资金基础，因此在这一阶段，他们更关注工资、奖金、福利30等经济性报酬。待上述刚需得以实现时，大多员工已步入工作的第7～8个年头，个人发展、工作与生活的平衡成为他们的关注重点，增加了对非经济性报酬的需求，而该因素本身的激励性也会逐渐突显。本论文的研究契合YH集团路桥设计员工关于非经济性报酬激励的实际需求，在YH集团路桥设计人员的激励状况不佳，员工离职率高的现状下，采取增加非经济性报酬激励是重要且有效的手段，对于构建和完善符合实际需求的激励管理模式非常有益。

　　五、策略建议

　　(一)从个人发展的角度来提升员工绩效

　　前文研究结论表明个人发展因素回归值为0.315对工作绩效产生正向影响，对其具有较好的激励作用，因此拟提出如下建议。1.建立多通道的职业发展规划，使路桥设计员工更专注于在技术领域发展，激发其工作积极性，改善工作绩效，进而提高勘察设计业务的整体效益。2.发挥培训的促进作用。建议采取“碎片时间高效利用”的方式，充分发挥网络及公司平台的作用，将培训内容分解，通过微信、邮件等形式进行“知识速递”，通过互动式学习，员工即是受训者，又是培训师，即提升了个人的专业技术，也使他人受益，最大化的提升培训及效果转化率，实现以培训促进绩效改善目的。3.倡导工作与生活的平衡。路桥设计类员工的延时加班现象严重，建议在项目的空档期或转场期之间安排集中休假，使他们能有专门的时间陪伴家人，照顾家庭生活等。生活幸福和安宁有利于保持持续的工作热情，更有助于在工作中建立融洽、互助、团结的氛围，由此可实现缓解员工工作压力的目的，产生更好的绩效结果。

　　(二)从工作本身的角度来提升员工绩效

　　结合本文数据分析结果可知，工作本身因子对工作绩效产生0.187的正向影响。对于路桥设计员工而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励。通过对工作内容丰富可以增强路桥设计员工的责任感和成就感，对提高工作积极性改善工作绩效方面是有帮助的。1.设立“设计师工作室”。设立“设计师工作室”这一手段来实现针对性的激励，有效释放和扩大技术领军人才的带动效应。在实现工作内容丰富化和扩大化的同时将路桥设计人才培养计划有效落实，提升团队的整体战斗力，促进绩效目标的达成。2.丰富员工参与管理渠道。通过参与管理调动员工积极性、创造性，持续改善管理流程，提高工作效率。

　　六、结语

　　随着时间的推移，经济的全球化、新常态，有越来越多的员工对好工作的评价是除了能够体现经济利益，还需要能获得体面、尊严、归属感、成就感和满足感，开始变得特别看重工作的目的、意义、成长性、使命感等非经济性因素。由此可见，随着非经济性薪酬自身激励作用的扩大化对知识型员工绩效产生的影响得深入探讨，对非经济性报酬理论及其维度的研究将会持续展开并可能成为人力资源薪酬管理研究方向的新趋势。

　　作者：王琦