浅谈我国国有施工企业人力资源管理

分类：人力资源论文发表 时间：2013-03-11 09:41 关注：(1)

　　摘要：鉴于施工企业固有的一些行业特点，我国对施工企业的人力资源管理探讨还比较少，施工企业中人力资源管理方面存在很多问题，亟待解决。本文对施工企业如何加强人力资源管理进行一些探讨，并提出解决问题的对策和建议。

　　关键词：施工企业;人力资源;绩效;激励机制

　　一、建筑施工企业人力资源的特点

　　1.1 人力资源的布局呈分散性

　　建筑施工最大的特点就是产品固定，人员流动。建筑产品体积大、生产周期长，有的持续几个月或一年，有的需要三五年或更长的时间。这就形成了在有限的场地上集中了大量的操作人员、施工机具、建筑材料等进行作业，这与其他产业的人员固定、产品流动的生产特点截然不同。

　　施工队伍中绝大多数施工人员是来自农村的农民工，他们不但要随工程流动，而且还要根据季节的变化(农忙、农闲)进行流动，给安全管理带来很大的困难。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

　　1.2 人力资源组成的多元化

　　就大多数施工企业而言，其人力资源的组成比较复杂，既有学历低但实践经验丰富的技术工人;也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

　　1.3 人力资源评价信息的收集相对困难

　　随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，很多施工企业的工程项目遍及各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。由于许多工程项目的所在地相对偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，对这些分散人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

　　二、我国施工企业人力资源管理存在的主要问题

　　2.1企业人力资源结构不尽合理

　　2.1.1专业结构不合理

　　近几年来，我国国有建筑施工企业管理人才和技术专业人才比重偏低，熟悉新型桥梁、城市地铁等高新、尖端技术，以及金融、财会、外贸、法律的人才普遍短缺，国有建筑施工企业复合型人才更是少而又少。由此造成专业人才结构不合理，不适应建筑施工企业的人才要求。

　　2.1.2专业技术结构不合理

　　初中级人才相对较多，学科带头人等高级技术人才奇缺。人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理发展的需要。据2007年对某国有路桥施工企业的一次调查资料显示：专业技术人员中，高、中、初级专业技术职务比例为0.71∶3.39∶5.90，与劳动部提出的1 ∶3 ∶6 的要求相比，高级职务的差距较大。

　　2.2 企业产权名存实虚，企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。

　　大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。目前我国国有建筑施工企业人力资源管理相当薄弱，有的施工企业人力资源管理还仅仅停留在劳动工资管理的层次上，没有专业的人力资源管理人才，没有制定相应的制度、措施及办法等。

　　2.3 国有施工企业领导的影响

　　2.3.1 领导更换频繁

　　领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。而短期化行为可能会导致一些列负面的效应，对公司的经营和业绩造成不利的影响。

　　2.3.2 领导者本身的素质和管理水准亟待提高。

　　在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些西方的技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。领导本身的素质低下，没有或者很少接受受专业的培训，不具备专业技能，管理水平低下，有待于进一步提高。

　　2.4 人才观念存在误区，员工期望值与现实存在差距

　　其一，闲置和浪费人才。有的部门、单位在重视引进外来人才的同时，忽视对内部已有人才的培养，使部分员工难以展示自已的能力。这就加大了招收新员工的成本，浪费了既有人才。

　　其二，论资排辈风气比较普遍，优秀员工缺少脱颖而出的机会，人才流失严重。有一些刚刚毕业的优秀大学生一到这种企业就被这种压抑的气氛以及论资排辈的风气给吓跑了，致使新来的员工都呆不住，流动性加大。

　　三、加强施工企业人力资源管理的建议

　　3.1 加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度

　　作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

　　3.2建立公平合理的薪酬及嘉奖制度

　　建筑施工企业在薪酬上应该在原有的薪资制度上有所改进，建立一套客观的绩效考评系统。绩效评价标准要客观全面地体现人才的努力水平，要尽可能让足够的人参与评估，使评估结果全面且可靠。同时做好绩效评估结果的反馈工作，制定相应的行动计划来解决存在的问题，并把绩效评估的结果作为员工获得报酬的依据。公平合理的嘉奖制度不仅更好地激发了企业员工的工作热情，而且能够增加员工对企业的满意度。

　　3.3 企业应实行多种有效的激励机制

　　企业管理者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。首先，企业管理者要做到自身廉洁，公正不偏，不任人唯亲。其次，要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬,要在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境。最后企业管理者要为员工做出榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好工作来影响员工的个人行为。总之企业管理者要注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现。

　　施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。

　　3.4 加强员工培训，注重员工的职业生涯设计

　　加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，一年后，这批人员熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WSK考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。

　　四、结束语

　　总而言之，我国建筑施工企业若想在建筑市场驰骋，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理。

　　参考文献

　　[1]张修本.浅谈施工企业人力资源管理[J].隧道建设，2007，(05).

　　[2]原宝庆.浅谈国有企业人力资源管理对策[J].科协论坛(下半月)，2007，(06).

　　[3]郝玉柱.企业如何实施人本管理 施工企业管理，2002(3)。