企业人力资源成本控制策略分析__期刊目录网,论文发表,发表论文,职(2)
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时间：2011-02-25 14:43
关注：(1)
素质和潜在的发展能力，为企业寻找有个人发展劲头和能够促进企业发展的人。
3．立足于公司的战略和未来发展
选拔人才要根据公司的战略规划和发展要求，建立内外部人员申请池，储备人才。
（三）培训与开发的成本控制
1．制定战略培训计划
将企业人力资源的培训与开发视为企业的一项战略规划来实施，可以有效避免培训和开发的短期目标导向，在员工中树立长期的目标行为导向，减少员工培训后离职带来的培训开发成本的浪费。在培训后员工能力提升本身就能带来工作效率提高的同时，还可以激发员工的工作积极性，进一步提高工作效率和员工对企业的忠诚度。
2．使培训更具针对性
根据岗位分析和人员测评的结果，找出员工胜任工作所需要提高的能力来进行更有针对性和选择性的培训，避免盲目培训造成的成本浪费和培训效果不令人满意的结果出现。
3．采用灵活的培训费用
根据不同培训的特征与被培训者分担培训费用。对于只在本企业特定岗位适用的技能，培训费用由企业承担；而对于通用性技能的培训，如学位教育，则需要由员工和企业共同承担培训费用，并签订培训后在本企业服务一定年限的契约，明确权利义务。这样可以降低企业一定的培训成本，还可以降低员工接受培训后另谋发展的几率。
（四）绩效管理的成本控制
绩效管理的三大核心在于指标设计、激励设计和制度设计。绩效管理的成本控制的关键点就是在既定的绩效管理成本下激发员工最大的工作能量，创造最大效益的产出。
1.管理者和员工共同参与
让员工和管理者共同投入和参与绩效计划的制定，使绩效期望得到员工和管理者的一致认可。增加员工的参与，虽然在一定程度上会增加工作的复杂程度和绩效管理的成本，但是得到员工认可的绩效期望，可以降低员工对考核的抵触心理，提高员工参与绩效管理的积极性，减少绩效考核的过程流于形式，考核的结果不尽人意，员工得不到应有的奖惩和激励的现象发生。这会更大程度的提高绩效管理的成效，对员工更有效的激励，获取比增加的成本更高的收益。
2．建立绩效反馈机制
建立一个良好的绩效反馈机制，员工关于绩效管理过程中出现的问题，随时反馈给相关人员，进行绩效改进，保证绩效结果的最大可靠性。这样，绩效结果就会得到更好的实施和应用。
3．奖惩都要依据考核
企业绩效管理机制一旦构建，就要严格的执行，绩效管理人员要将考核的结果及时的
与绩效管理制度中规定的奖惩措施和改进建议结合，让考核结果得到最大程度的贯彻落实。
（五）薪酬福利管理的成本控制
1．基本工资的经济性和激励性结合
既要保障人力资源在生产的需要也要保证其市场竞争性。根据企业自身能力、市场的
价值规律、市场的供求关系、人力资源自己的能力价值和人力资源的雇用生命周期，对人力资源进行定价，确立其基本工资。根据员工的综合职能确立工资，使员工产生公平感，起到较大的激励作用。员工的基本工资是构成企业人力资源成本的最大比例，因此基本工资的设计要考虑经济性与激励性的权衡，同时要注意工资的可持续性，因为工资是刚性的，能升不能降，基本工资的设计更是不能由领导拍脑袋决定，随时更改。
2．奖金更注重对行动的奖励
奖金的激励性很强，而且灵活机动，给员工一种荣誉性的激励，通过增加员
