我国咨询业从业人员素质现状分析与对策研究

期刊目录网人力资源论文发表2021-04-06 13:56关注(1)

理者从思想上没有认识到员工素质对于咨询类企业的核心作用，使企业发展方向错位，进而无法在市场上获得竞争优势，只能苦苦支撑或者被迫出局。

　　2.门槛低，资格认证制度不健全

　　我国咨询业发展之迅速，部分要归因于咨询业的门较槛低。国外咨询产业的成功发展和丰厚利润对于国内从业者形成了巨大的诱惑，同时由于国内咨询业处于起步阶段，无论是政府还是市场，都缺乏法规和制度给予合理的规范和限制，这就导致了很多对咨询了解不多的人头脑发热的涌入我国咨询市场，造成了咨询市场的质量参差不齐。很多社会闲散人员并不具备咨询师的素质，却也由于种种原因混入咨询的行业，这些人无异于江湖郎中，其自身素质和能力根本无法完成咨询这样一项知识密集型工作，所以就造成了很多企业虽然挂牌存在，但由于人员素质太差，使其根本不具有生存能力，同时也降低了我国咨询市场的质量和信誉。

　　3.从业人员素质低

　　由于我国咨询业从业准入的门槛较低，导致了我国咨询业从业人员素质相对偏低的现状。

　　根据图1(a)可以看出，2005年我国咨询业从业人员的学历以大专居多，而大专以上学历与大专以下学历的从业人员数量基本持平。这反映出我们咨询企业的人员素质、学历大多还处于一个比较低的层级，与世界级咨询公司相比，存在着巨大差距。在国际著名的咨询公司中，高素质人才及合理的人员结构普遍的构成了其高业绩的基础，排行世界前列的咨询公司无一例外的都非常重视起人才的选用。如世界排名第一的综合性咨询公司麦肯锡，其员工学历分布如图1(b)，从图中我们可以看出，在麦肯锡的员工中，44%为MBA,24%为非商业类的硕士学位，22%为博士学位，8%为学士学位，只有2%的员工为本科以下。

　　4.人员结构不合理

　　咨询业对于从业人员的素质要求一方面体现在其个体员工的广博学识，另一方面也体现在咨询企业中人员的合理结构。即在高标准素质的基础上，企业的人才结构应该力求合理，重视储备各专业各领域内的专家;同时，合伙人、管理者、高级咨询顾问、助理以及各行业技术专家的比例也应该符合企业客观特点和行业市场需求。而在我国咨询业，咨询企业人员机构不合理的现象比较明显，如业内很多管理咨询公司就只有MBA或者商科硕博士，很多科技咨询公司绝大多数为专门学科的科研人员，很多工程咨询公司则只注重工程师的引进，这种情况不仅仅无法满足如今各种重大问题普遍与多学科相关的现实需求，而且也不利于公司内部自己的管理和运营，导致了绩效的低下和市场竞争力薄弱。

　　5.难于同国际咨询企业争夺人才

　　从全球的角度看，我国是新兴的超级咨询市场，咨询市场庞大，咨询企业众多。在我国，除本土企业外，国际著名咨询企业也纷纷登陆，并占有很大程度的市场份额。这些国际跨国咨询公司实力雄厚，资金充足，利润丰厚，报酬也远高于本土咨询企业。因此，这些企业不仅在咨询市场占尽先机，在劳动力市场上也占有绝对优势，吸引了大批国内及海归的高素质高学历人才。因此，我国本土的咨询企业在劳动力市场上很难与其竞争，以至于我们自己的咨询公司素质普遍低于国际咨询公司，也进而导致了竞争力的丧失。

　　二、对策

　　鉴于从业人员素质是咨询业的命脉，各咨询企业及协会必须充分认识到智力资本的关键作用，针对上述问题，采取科学的方法，建立起本土化的、有地方特色的从业资格认证体系和人才考察招聘机制。为此，笔者提出如下对策建议。

　　1.政府领导制定合理的行业规范和制度

　　政府应该建立合理可行的行业规范和制度，并充分发挥政府的方向指引作用。通过严格科学的制度和先进思想的传播，一方面要使各咨询企业充分认识到人才素质的核心作用力，让广大本土咨询企业将今后的发展重心转移到员工队伍建设上来，另一方面对要咨询业从业人

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