我国咨询业从业人员素质现状分析与对策研究

期刊目录网人力资源论文发表2021-04-06 13:56关注(1)

员的准入资格做出严格的限定，以保证咨询人员的素质，同时要对咨询市场进行专业化的规范，使我们自己的咨询业专业化，高端化。

　　2.行业协会参与建立从业人员任职资格体系

　　咨询产业要建立内部的专业协会，如管理咨询协会、科技咨询协会或者工程咨询协会等，这些协会并非民办组织，而是可以代表相关产业与各界交流的机构，同时也是产业内部，各企业对话学习的平台。协会的职责在于同政府合作，进一步规范行业制度，并协助政府建立起严格的从业人员任职资格体系，在此基础上，建立起层层考核机制，从源头上控制咨询业人才的质量。

　　3.咨询企业建立科学的人力资源管理体系

　　在建立合理制度规范和控制员工任职资格的基础上，咨询企业也要建立起科学的人力资源管理体系，优化其人员结构，具体措施主要体现在以下三个方面：

　　第一，重视员工招聘。随着工业经济向知识经济的转型，企业传统的计件绩效管理模式应用范围逐渐缩小，尤其在知识密集型企业中，衡量员工的工作绩效越来越复杂，而难于明确的衡量绩效，也就难于明确的在工作中判断员工的真正素质，在这种情况下，做好前端控制显得十分重要。如前文所述，从业人员的素质对企业效益起着决定性的作用，因此对于咨询企业而言，把好招聘关应是企业人力资源管理部门的头等大事，找到高素质并且适合自己企业的人，是本土咨询企业立足竞争市场的关键，也是赶超国际先进咨询公司的必要条件。

　　第二，重视员工培训。在做好前端控制的基础上，对于员工的工作技能培训同样重要。咨询产业不仅需要员工过硬的学科知识，而且需要员工多方面的素质，比如人际交往能力、随机应变的能力和决策能力等，此外，咨询工作的经验、与客户关系的处理等也十分重要。这些软性实力虽是高级咨询师所必备的，但是对于新加入咨询业的、缺乏咨询从业经验的高校毕业生来说，真正具备以上素质的人并不多。这就需要咨询企业的人力资源部门充分认识到培训员工的重要性，并且建立起与员工绩效、薪酬、激励以及职业生涯规划相结合的培训体系，这样，不仅可以通过培训提高员工软实力，还可以以培训激发员工工作的积极性，进而直接提高企业效益。

　　第三，优化人员结构。我国咨询企业要充分学习国外企业先进的管理模式和人员分配方式，针对自己企业所属类别，适当的调整员工的专业分布，如对于工程或科技咨询企业，在以工程或科技专家为主体的同时，也要在自己的管理层中补充管理决策人才;而对于管理咨询公司，MBA等管理型人才虽然占有主导地位，但是出于服务对象所从事行业的多样性，适当的储备专业领域内的专家，还是很有必要的。总而言之，咨询业需要一种合理的、多元的人员机构模式，才能从容应对当今的纷繁复杂的市场和激烈的竞争。

　　4.立足本土特点，寻找差异化

　　与国际知名的咨询公司相比，我们的本土咨询企业明显处于下风。我们不仅难于登陆国际市场，在国内市场中，本土企业的营业额也时刻承受着来自国际咨询巨头中国分公司的强烈冲击。然而，在这种不利的局势下，本土企业仍然能够生存发展，其原因很大程度上来源于我们与生俱来的本土优势。尽管我们自己的企业不够强大，但是本土企业毕竟比国外企业更加了解中国的市场状况和社会情况，因此也就更能够适应中国的市场和社会。对于本土咨询企业，要充分的利用好这个优势，立足本土的特点，通过寻找差异化来求生存。比如针对本土企业在劳动力市场竞争力不足的现状，各咨询公司应该充分的利用我国如北京、上海等各大城市的丰富人才资源，重视吸引各高等学府的高学历人才和各大学教授，采用动态的人员调用机制，即针对具体项目，招募高素质的人才组成临时团队，这样做一方面可以保证咨询成果的质量，另一方面又可降低企业的人力资源成本，借助低成本的人员选用机制来完成课题

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